¿Qué es una estrategia exitosa de gestión del talento?

En una palabra, la gestión del talento se trata de contratar candidatos talentosos y nutrirlos para que se conviertan en empleados de por vida. Pero el diablo está en los detalles, que es donde entra en juego la pieza de “estrategia”.

Cada acción debe estar estructurada para que la empresa avance como una marca unificada. Los gerentes y Recursos Humanos otorgan una gran importancia a los miembros del equipo que se suman a la “vibra” de una empresa y que adoptan fácilmente los valores de la compañía. Eso, a su vez, afecta la cultura de la empresa: fomentar el crecimiento de los empleados se convierte en una parte vital de lo que representa una empresa.

Una estrategia reflexiva de gestión del talento puede ser revolucionaria. Es el ingrediente mágico detrás de las mayores historias de éxito de este siglo, impulsando el ascenso de los titanes de Silicon Valley como Google y Hewlett Packard. Las iniciativas de vanguardia, como el programa de trabajo del 20% de Google, no solo han atraído a mejores candidatos, han transformado completamente las industrias y han cambiado lo que significa estar en el trabajo.

¿Cómo puede inyectar algo de ese ingenio para su negocio con respecto al talento? La respuesta está en los nueve pasos a continuación. No garantizamos un cambio cultural total, pero estos consejos son un punto de partida para construir una estrategia de gestión de talento que funcione para su negocio.

Nombre sus metas organizacionales

No puede diseñar una estrategia de gestión de talento exitosa sin establecer primero los objetivos de su empresa. Estos objetivos te ayudarán cuando estés evaluando a tu personal existente y evaluando nuevos roles. Y le darán una idea de lo que es importante para su empresa y hacia dónde se dirige como empresa. Solo eso puede ayudarlo a ganar apoyo ejecutivo para nuevos programas de talento. Después de todo, está creando un equipo que se alinea con los objetivos a corto y largo plazo. ¿Qué CEO no querría eso?

Traducir metas en activos humanos

Los ejecutivos pueden ver un crecimiento en términos de objetivos abstractos, pero como gerentes de recursos humanos, es nuestro trabajo tener en cuenta el elemento humano. Necesitas ver los objetivos como una medida de los activos humanos. Decida cuántas personas necesitará para realizar el trabajo, incluidos los nuevos roles que deben crearse en el proceso. Naturalmente, eso no es algo que puedas hacer por tu cuenta. Haga que los gerentes de departamento y los miembros del equipo actuales se pongan de acuerdo, la gestión del talento debe ser un esfuerzo de toda la compañía.

Identifique los obstáculos futuros, antes de que se conviertan en un problema

Si eso suena demasiado simple, tienes razón. La implementación de una estrategia de gestión del talento bien desarrollada no está exenta de desafíos. Es por eso que te harás un favor si identificas posibles obstáculos con anticipación. Tal vez eso signifique ajustar su paquete de beneficios para atraer a un determinado grupo de edad, o buscar fuera de su área geográfica si el grupo de talentos es limitado. O tal vez instigando un cambio de cultura, especialmente si los gerentes favorecen las nuevas contrataciones en lugar de promoverlas desde dentro. Resolver estos problemas de frente (en lugar de permitir que se infecten) es la mejor manera de comenzar una nueva estrategia.

Afinar las Descripciones de trabajo.

Las descripciones de trabajo van más allá de la contratación. La escritura correcta atrae contrataciones que se alinean con la cultura de la empresa y también pueden agregarse a ella. Pero los gerentes también los utilizan para evaluar el desempeño y evaluar dónde se necesita capacitación o donde hay oportunidades para el desarrollo. Sin embargo, las descripciones se escriben con frecuencia sin un conocimiento profundo de la posición y sus funciones. Use esto como una oportunidad para fomentar el apoyo para la gestión del talento: pida a los gerentes que le ayuden a escribir descripciones para posiciones nuevas y existentes.

Mantener la cultura en la vanguardia.

Es fácil quedar cegado por un currículum deslumbrante. Pero cuando contratas exclusivamente para habilidades, la cultura de la empresa sufre. Recuerde, las personas pueden desarrollar nuevos conocimientos, pero no puede enseñar la personalidad. Los candidatos que son especialmente adecuados para la cultura de su organización y que incorporan perspectivas únicas e interesantes serán mucho más propensos a convertirse en jugadores estrella, que es, en última instancia, de lo que se trata la gestión del talento.

Invertir en empleados y centrarse en contrataciones internas.

La contratación para la cultura requiere un cambio interno en la gestión y el desarrollo. Cada empleado debe ser visto como una inversión a largo plazo, por lo que no puede correr a LinkedIn cada vez que surja una necesidad. El ahorro de costos introducido por la contratación interna puede hacer que usted obtenga la participación ejecutiva que necesita para un programa exitoso. Contratar con menos costos, ya que los candidatos externos esperan un salario promedio de 18 a 20% más. Dependiendo del tamaño de su personal, eso podría representar literalmente a millones de personas ahorradas.

Crear un barómetro para medir el éxito.

El cambio positivo rara vez sucede a la vez. Las estrategias de gestión del talento requieren un seguimiento cuidadoso, y con frecuencia algunos ajustes, antes de que puedan considerarse un éxito. Pero es mejor medir el progreso con datos duros que las percepciones potencialmente sesgadas. El seguimiento de los niveles de retención, así como el volumen de negocios, en particular entre los empleados de alto rendimiento, proporciona un bastón de medición útil. Hay un montón de software para ayudarlo a rastrear cualquier número de métricas; Un sitio de revisión de software puede ayudarlo a revisarlos e identificar la mejor herramienta para sus necesidades. ¡Es difícil discutir con los datos!

Gánate a los ejecutivos.

Una vez que obtenga esos números, asegúrese de ponerlos frente a su CEO. No importa cuán apasionado se sienta con respecto a la gestión del talento, sin el apoyo ejecutivo, es probable que sus esfuerzos no tengan éxito. Sus ejecutivos de nivel C necesitan ver métricas e investigaciones sólidas e impulsadas por los ingresos para respaldar su punto. Conduzca la conversación a través de signos de dólar, en lugar de emoción, para ganar respaldo de arriba hacia abajo.

No tengas miedo de mezclarlo un poco.

Y ahora llegamos a nuestro último y favorito paso. Tu estrategia de gestión del talento debería ser realmente tuya, así que ponte el límite de pensamiento y ponte un poco creativo. Cree iniciativas y programas creativos para atraer reclutas talentosos y establecer una cultura de aprendizaje.

Por ejemplo, Facebook ha abandonado la incorporación aburrida por una sesión de participación en la vida real de seis semanas para los nuevos empleados. Luego, los empleados pueden elegir los equipos y proyectos en los que quieren trabajar. ¿Qué tan revolucionario es eso? No tenga miedo de romper las reglas un poco, ofreciendo beneficios y beneficios inusuales. Al final del día, el objetivo es llegar a un lugar donde sus competidores imiten su cultura de trabajo, y no al revés. La gestión del talento es el vehículo que toma para llegar allí.

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