¿Qué es el perfilamiento de un candidato?
El perfilamiento del candidato se refiere al proceso en el que se definen todas las competencias, tareas y responsabilidades requeridas para un puesto de trabajo.
Aquí entra en juego el concepto de candidate persona el cual es una representación de lo que sería un candidato ideal para una vacante de trabajo. En el candidate persona, buscamos definir:
Las competencias laborales
Las competencias personales
Experiencia y expertise
Valores que concuerden con la cultura de la empresa
Educación
Metas
Profesión o especialización
etc.
El candidate persona o perfil del candidato es** el primer paso en un proceso de reclutamiento**, es la base sobre la cual se construyen las demás fases del proceso de selección.
Por lo cual, es uno de los factores clave para garantizar que el proceso de selección sea lo más efectivo posible.
6 ventajas de perfilar a tus candidatos
Es increíble cuántos reclutadores subestiman la importancia de definir el perfil del candidato en sus procesos de selección. De hecho, muchos reclutadores no suelen dedicar el tiempo suficiente a este proceso.
¿El resultado? Muchas veces los requerimientos de las vacantes no se ajustan al perfil que estás buscando.
Aquí te dejamos 6 ventajas de perfilar a tus candidatos antes de comenzar el proceso de reclutamiento y selección.
1. Mejora los procesos de selección
Determinar el candidate persona potenciará directamente los procesos de selección, pues te permitirá encontrar más fácilmente el perfil más cercano a tu candidato ideal. Lo que a su vez facilita los filtros que tendrás que aplicar en cada una de las fases, como por ejemplo:
De hecho, con Viterbit puedes automatizar varios de estos procesos, redactando con IA la oferta de trabajo, publicando la oferta en varias plataformas a la vez, filtrando la criba de curriculums, etc. Conoce más sobre estas funciones haciendo clic aquí.
2. Optimiza el onboarding y los programas de formación
Los procesos de selección no son los únicos que se verán beneficiados si defines el candidate persona.
El onboarding es más sencillo de realizar cuando tenemos claridad sobre las tareas que debe realizar un perfil determinado y lo que esperamos del nuevo empleado. Si lo comunicas de forma efectiva, la integración del nuevo empleado será más provechosa.
Además, este conocimiento facilita la planificación de los programas de formación dentro de la empresa, ayudando a los empleados a alcanzar sus objetivos laborales.
3. Facilita la comunicación entre los miembros del equipo
El candidate persona permite a los managers a evaluar con mayor precisión el desempeño de cada empleado dentro del equipo de trabajo, haciendo que las expectativas acerca del desempeño de cada trabajador sean más realistas.
Además, con esto evitarás que los superiores esperen que los nuevos empleados realicen tareas que no fueron especificadas en el contrato.
4. Aumenta el desempeño
Los candidatos que saben las tareas que se espera que realicen suelen tener un mejor desempeño en su puesto de trabajo. Por el simple hecho de que nadie puede ser eficiente si no sabe lo que tiene que hacer.
Ese desconocimiento solo genera confusión y estrés que reduce el rendimiento, afecta el equipo de trabajo y hace que el clima laboral se torne negativo.
5. Facilita la definición de salarios
Parte del perfilamiento del candidato es establecer los salarios que corresponden a cada puesto de trabajo según el grado de estudio, experiencia y cargo dentro de la empresa.
El perfilamiento te permitirá definir un salario competitivo para el puesto de trabajo, convirtiendo a la vacante en un imán de los mejores talentos.
6. Facilita la evaluación del rendimiento de los nuevos empleados
La única manera de determinar si un candidato está siendo efectivo o no es a través del perfil del candidato. Y es que tenemos que reconocer que cualquier otro juicio carece de objetividad, si no definimos indicadores de desempeño para un puesto de trabajo.
Perfilar a los candidatos permitirá determinar qué indicadores debes tener en cuenta como base durante su desempeño en el puesto de trabajo.
Estas son algunas de las ventajas de perfilar a los candidatos para un puesto de trabajo. Ahora hablemos de todo lo que debes incluir en la definición de tu candidato ideal:
¿Cómo perfilar un puesto de trabajo?
La información que vas incluir al perfilar un puesto de trabajo puede variar un poco según la empresa y el tipo del perfil que estás buscando. Por ejemplo, no buscas las características para un empleado técnico que para un cargo directivo.
En general hay 6 cosas que debes considerar al definir cualquier perfil de candidato. Toma nota:
1. Descripción general del puesto
El primer paso es un resumen general del puesto de trabajo. Este resumen debe ser lo más claro y preciso posible. Esto te permitirá incluir los aspectos más importantes para el perfil del candidato.
Además, facilita que tanto reclutadores como colaboradores y candidatos puedan entender los requerimientos del puesto de trabajo. Este resumen debe incluir la siguiente información:
Tareas principales del puesto de trabajo
Objetivos del puesto de trabajo
Departamento al cual pertenece
Supervisores y líderes del rol
2. Perfil del candidato
Lo siguiente que debes hacer es definir el tipo de candidato que necesitas para ejercer el cargo con efectividad:
Conocimientos técnicos
Estudios
Experiencia laboral
Certificaciones
Nivel de idiomas
Es importante tener un equilibrio al momento de definir todos estos requerimientos y ser un poco flexibles… Entendiendo que algunas habilidades se pueden desarrollar estando dentro de la empresa.
3. Habilidades duras y habilidades blandas
También conocidas como hard skills y soft skills, se refieren a las competencias profesionales y personales de un candidato.
Las habilidades duras o hards skills tienen que ver con los conocimientos técnicos que un candidato necesita para ejercer un puesto de trabajo:
Manejo de software o maquinaria
Lenguajes de programación
SEO
Técnicas de redacción publicitaria. En general, por la naturaleza del puesto de trabajo te resultará más fácil determinar las habilidades duras que necesitarás de un candidato en particular.
Las habilidades blandas, por su parte, se refieren a las competencias personales, y tienen que ver con el carácter y los valores de una persona, tales como:
Creatividad
Manejo de problemas
Trabajo en equipo
Empatía
Comunicación
Honestidad
Proactividad
Responsabilidad
etc.
Además, las soft skills tienen muchísima relación con la cultura de la empresa y el tipo de personas que se ajusta a tu compañía.
De hecho, algunos de estos valores pueden ser una fortaleza para algunas empresas y una debilidad para otras. De allí que sea tan importante saber cómo verificar las fortalezas y debilidades de un candidato.
4. Indicadores de desempeño de un puesto
Los indicadores de desempeño son métricas que te ayudarán a evaluar el desempeño y la eficiencia de un candidato.
Estos KPI's la mayoría del tiempo tienen que estar relacionados con el puesto de trabajo y el cargo. Por ejemplo, si el perfil es para un vendedor, estos son algunos KPI’s que pueden indicar su nivel de desempeño:
Supongamos que en lugar de un vendedor estás buscando un programador. Estos podrían ser algunos indicadores de desempeño:
Buen funcionamiento de los programas desarrollados
Buenas prácticas al desarrollar
Alcanzar los objetivos y las metas de desarrollo
Pruebas internas antes de subir la actualización del programa a producción
Calidad del programa
5. Salario, compensaciones y beneficios
Si bien las compensaciones y los beneficios son opcionales, el salario no lo es. Además, el salario siempre tiene que ser proporcional al perfil del candidato. Los perfiles senior por naturaleza reciben un sueldo mayor que los perfiles junior.
El salario es uno de los factores que más aumenta la competitividad en el mercado laboral para las diferentes vacantes de trabajo.
6. Cultura y visión de la compañía
Hay otro factor que debes tomar en cuenta al perfilar a un candidato y esa es la cultura de la empresa. La cultura y visión de la empresa tiene que ver con los objetivos y metas que tiene la organización.
Más allá del cargo, la cultura de la empresa determina que el perfil sea apto para impulsar a la empresa hacia sus objetivos y metas. Por lo que es necesario que lo tomes en cuenta cada vez que definas el candidato persona para una vacante de trabajo.
Errores más comunes al perfilar un candidato
Si quieres aumentar la efectividad del perfilamiento te recomendamos que evites los siguientes errores:
No ofrecer una descripción precisa del perfil
Tienes que ser muy preciso al describir el perfil que estás buscando. Es un error buscar un “todólogo”, añadiendo más funciones de las que realmente corresponden al rol.
Es importante ser claros y directos en las competencias que necesitas. Ni más ni menos.
No definir adecuadamente el sueldo
Si quieres mantener una buena reputación en el mercado laboral, el sueldo debe estar en armonía con el mercado y con la experiencia laboral que demanda el cargo.
Bajar el sueldo porque “la empresa no tiene los recursos suficientes” puede dañar tu reputación.
No permitir que otros departamentos tenga acceso a la información
La información sobre el perfil no debería ser un “secreto” para los otros departamentos.
Por el contrario, promocionar las ofertas de empleo disponibles puede ser una estrategia para fortalecer las relaciones dentro de la empresa, potenciar el reclutamiento interno o atraer perfiles que se ajusten mejor a la compañía.
Aumenta el potencial de tus perfiles laborales con Viterbit
El perfilamiento de personas debe ser realista y estar acorde a los requerimientos del puesto de trabajo. Mientras más preciso seas, mayores oportunidades tendrás de encontrar el mejor talento para una vacante.
Recuerda que con Viterbit puedes sacar todo el potencial al perfilamiento de un candidato. Solo tienes que ingresar las competencias laborales que estás buscando para una vacante de trabajo y nuestro AI Talent Assistant extraerá la información de los mejores talentos de tu base en solo tweet.
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