Mujer sonriente en la empresa donde trabaja

Atrae candidatos y realiza contrataciones "in house": Sigue esta guía de 7 pasos

viernes, 16 de abril de 2021 de lectura
Autor Beatriz Valdés Mariño
Beatriz Valdés Mariño

Atraer candidatos, sobre todo atraer los mejores candidatos, puede ser una tarea compleja para muchas organizaciones. Sin embargo, actualmente existen muchas herramientas que facilitan el flujo de contratación y hacen que el trabajo de los equipos de recursos humanos sea más eficiente. 

 

Los softwares de selección no solo reducen los costos de estos procesos, sino que permiten atraer candidatos en menos tiempo y con una visión más estratégica enfocada en fidelizar ese talento.

 

En este insight te comparto los principales aspectos que debes cuidar para atraer talento y realizar contrataciones exitosas in house, sin necesidad de recurrir a alguna agencia de contratación u otro servicio externo. 

 

1. Trabaja con pools de talento 

Más del 50% de los recruiters no trazan una estrategia a largo plazo y se centran únicamente en la promoción puntual de ofertas para cubrir una vacante. Esta forma de contratación pasa por alto que, durante los procesos de reclutamiento, generamos una base de datos súper valiosa.

 

Las pools de talento son bases de datos segmentadas que contienen información relevante sobre candidatos con los que se ha tenido alguna interacción. De esta forma, se trabaja con personas que ya han mostrado interés por pertenecer a la empresa y se puede evaluar con antelación si sus perfiles se ajustan a las nuevas necesidades de contratación. 

 

Un trabajo sistemático con tu base de candidatos implica menos costes de tiempo y recursos en tus procesos de contratación futuros. No tendrás que preocuparte por “encontrar y atraer talento” y podrás enfocarte en involucrarlos directamente en la fase de selección. 

 

 

2. Atrae candidatos pasivos

Si tienes en cuenta que alrededor del 75% de los profesionales son considerados candidatos pasivos, imagina cuántas posibilidades de atraer talento de valor se pierde si no apuntamos hacia ellos. 

 

Es muy probable que el mejor talento “pasivo” se encuentre fidelizado con la empresa donde se encuentre, pero eso no significa que no esté abierto a valorar otras opciones. El desafío está, entonces, en contar con una marca empleadora sólida y saber transmitir una propuesta de valor única para los empleados que forman parte de tu organización. 

 

Una de las principales estrategias para atraer candidatos pasivos es apostar por el social recruiting y herramientas que faciliten el acceso al talento desde las plataformas de redes sociales. 

 

 

 

3. Promueve anuncios atractivos y segmentados

Probablemente has chocado más de una vez con los puntos de contacto que existe entre el marketing y las tendencias actuales de reclutamiento de personal. Sobre todo si nos apoyamos en estrategias de inbound recruiting

 

La principal fortaleza del reclutamiento 4.0 radica en la posibilidad de aplicar métodos de marketing digital para conectar de forma más personalizada con el talento que se pretende contratar. ¿El arma secreta para “convertirlos”? Los anuncios que creamos. 

 

La efectividad de los anuncios para atraer candidatos de valor depende de muchos factores.  Desde un conocimiento previo de sus intereses, sus habilidades y hasta los puestos de trabajo que ha desempeñado en otras empresas. 

 

Este conocimiento previo permitirá segmentar a tu audiencia, redactar mejor el mensaje de las ofertas, los formatos más efectivos para compartirlos y escoger las plataformas sociales ideales para distribuirlas. Así como todas las ofertas no son para todas las personas, todos los canales sociales no funcionan para publicitar todos los anuncios de empleo. 

 

Crear anuncios que te distingan de la competencia es fundamental para atraer talento

Para crear anuncios atractivos, que te diferencien de las empresas de la competencia, ten en cuenta los siguientes puntos:

  • El texto de la oferta no solo debe decir “de qué” trata (como es habitual), sino “por qué” el candidato potencial debería interesarse por él y dar clic.
  • El anuncio debe transmitir "qué gana el candidato", que debe ser capaz de identificar en qué le puede beneficiar este empleo a nivel emocional.
  • Transmite la imagen de tu marca empleadora en la oferta e involucra a tus empleados. Muestra a las personas que forman parte de tu organización y comparte sus experiencias en ella. Apela a su sentido de pertenencia como una vía para mostrar a los candidatos las ventajas de trabajar en tu compañía.
  • Apuesta por la variedad de formatos para promover tus anuncios. Usa imágenes propias, muestra el backstage de tu organización a través de un video, comparte testimonios de tus empleados y clientes, etc.
  • Cuida el lenguaje y usa diferentes estilos de expresiones según el público al que te diriges: edad, sector, intereses…
  • No publiques listados con requisitos interminables para ocupar el puesto, ni abuses del uso de killer questions que automaticen demasiado la criba curricular. Recuerda que los anuncios van dirigidos a PERSONAS con las que te interesa conectar.

 

4. Aplicar a tus ofertas de empleo debe ser fácil

Cualquier barrera que encuentre el candidato para aplicar a una oferta de empleo puede impedir que finalice su postulación. Recuerda que cada contacto influye directamente en el ciclo que siguen los candidatos potenciales durante el proceso de selección. 

Podría interesarte: Candidate Journey: El camino hacia una contratación exitosa. 

Sin embargo, te asombrarías al verificar la cantidad de formularios de solicitud de empleo que, lejos de lograr su postulación, terminan frustrando a los candidatos. No pases por alto que el mejor talento tiene muchas opciones a las que aplicar. Si el formulario de tu oferta resulta engorroso, lo más probable es que el candidato abandone el proceso. 

 

Para que esto no suceda hay dos canales a los que tienes que prestar mucha atención: tu Career Site y, por supuesto, el Formulario de inscripción. 

 

Recomendaciones para crear un Career Site eficiente

  • Lo primero es que tu Career Site debe cargar rápido. Esta es una regla que aplica a todo sitio web. Si una página tarda más de 3 segundos en cargarse, es de esperar que casi la mitad de los candidatos potenciales que acceden a ella la abandonen.
  • Utiliza entre 300 y 800 palabras en tu página de empleo. Las páginas que se mantienen en este rango incluye información precisa y tienden a funcionar mejor.
  • Evita usar un lenguaje aburrido o excesivamente corporativo. Apuesta por una comunicación atractiva y conversacional.
  • Los mensajes deben centrarse, al menos en su mayoría, en los beneficios para el candidato (tanto financieros como emocionales). Asegúrate de mostrar claramente tu Employee Value Proposition.
  • No incluyas un listado interminable de requisitos. Sé flexible y prioriza aquellos que sí resulten indispensables para ocupar el puesto.
  • No pierdas de vista que la vía para aplicar al puesto debe ser clara y destacar. Puedes usar un botón que contraste con el resto de la página o algún otro recurso que capte la atención del candidato.

Una vez accedes a la vía de inscripción casi siempre recurrimos a un formulario. ¡Vamos a revisarlo!

 

Formulario de solicitud de empleo: Recomendaciones para crearlo

  • Fíjate los objetivos que persigues con este formulario. En principio debería ser recopilar información sobre los interesados en el puesto vacante.
  • No te excedas incluyendo campos al formulario. Solicita únicamente los datos que sean imprescindibles para aceptar una aplicación y recopila el resto de la información durante el proceso de selección.
  • Haz una revisión de la cantidad de pasos que implica rellenar el formulario. Los candidatos rechazan los formularios que implican muchas acciones, como que los obliguen a registrarse o iniciar sesión. Lo ideal sería un formulario con un solo paso: el botón de envío.
  • Verifica que tu formulario se visualiza correctamente en los dispositivos móviles. Recuerda que esta es la principal vía de navegación actualmente.

 

5. El Career Site debe funcionar como un canal para “vender” tu empresa 

Como parte de su ciclo de búsqueda de empleo, los candidatos investigan sobre la empresa antes de decidir postularse. El Career Site debe funcionar entonces como un canal que aporte toda la información necesaria para que se complete el proceso de inscripción a la oferta. En otras palabras, la página de empleo debe funcionar como un sitio para vender la organización a candidatos potenciales. 

 

Te recomendamos leer: 5 Claves para construir un Career Site exitoso.

 

¿Qué información debe incluir un Career Site?

Si uno de los primeros pasos de los candidatos es buscar información sobre la organización, en tu página de empleo debe quedar clara la misión, valores y propuesta de valor de tu empresa para sus empleados. Además, es aconsejable que se muestre los equipos de la empresa y las personas que forman parte de ellos. De esta manera los candidatos podrán conocer a sus futuros compañeros. 

 

Para presentar los valores de la empresa y las personas que trabajan en ella, puedes apoyarte en fotografías y videos que muestren el interior de tu organización. Esto, al igual que los testimonios de los empleados, son una buena manera de conectar emocionalmente y atraer candidatos

 

Si eres capaz de demostrar que la propuesta de valor realmente existe, y no es una simple estrategia de atracción de talento, será más fácil captar la atención de los candidatos sin que tengan que recurrir a otras vías para conocer a la organización. 

 

En cuanto a las ofertas, es importante que quede claro qué pueden esperar los candidatos del proceso de selección: ¿Cuántas etapas están contempladas? ¿Cómo son las entrevistas? ¿Deberán superar algún test? Ese tipo de información servirá de base para que el candidato se prepare mejor. 

 

 

6. Mejora el proceso de entrevista para atraer candidatos a tu empresa

La mayoría de las empresas tardan más de 5 semanas en realizar una nueva contratación. ¿Sabes cuál es el mayor problema con este dato? Los mejores candidatos solo permanecen en el mercado una media de 10 días. 

 

Si has logrado atraer un buen candidato deberías priorizar pasar a la fase de entrevista lo antes posible. Sin embargo, este proceso suele tardar algunos días en muchos equipos de contratación, a quienes cuesta coordinar sus horarios con los del candidato. 

 

Un candidato que posea mucho valor en el mercado laboral puede llegar a tener varias entrevistas. Es muy probable que en cualquiera de ellas le realicen una oferta que aceptará de inmediato, eliminado rápidamente cualquier oportunidad de atraerlo hacia nuestra organización. 

 

Para evitar este escenario, una buena técnica es mantener libres los horarios habituales de entrevista (horarios de almuerzo, antes o después del horario laboral, etc). Así, si se presenta una oportunidad de entrevista con algún candidato, podrás ofrecerle opciones para tener un encuentro en días cercanos. 

 

Para optimizar esta coordinación puedes apoyarte en herramientas que faciliten el proceso y te permitan agendar entrevistas automáticamente. 

 

Con el software de selección de Viterbit  puedes agendar una entrevista desde la plantilla del candidato que será visible para los miembros de tu equipo. Además, hemos desarrollado una funcionalidad para que integres el calendario de Viterbit con tu calendario personal. De esta forma tendrás todas tus tareas programadas en un solo espacio y te será más fácil organizar tus tiempos y los de tu equipo.

 

 

 

7. Toma decisiones rápidas

 

Incluso si la fecha de cierre del proceso de inscripción no ha llegado, si lograste atraer candidatos de mucho valor para el puesto y superaron la fase de entrevista, no te arriesgues. Recuerda que tienes un estimado de 10 días desde que salieron en búsqueda de empleo. ¡Presenta tu oferta cuanto antes! 

 

Contar con un sistema centralizado con los miembros de tu equipo de contratación permitirá realizar un sistema de evaluaciones sin perder tiempo con reuniones presenciales. 

 

¡Comienza hoy mismo una prueba gratuita en Viterbit! Publica tus primeras ofertas y comprueba cómo puedes optimizar todo el flujo de contratación para atraer candidatos de forma rápida y exitosa. Con el software correcto puedes gestionar desde tu empresa todos los procesos de selección ;)

 

Beatriz Valdés Mariño

Beatriz Valdés es Content Manager en Viterbit, donde crea y diseña las estrategias de contenido de las redes sociales, blogs y newsletter de Viterbit. Cuando no está en la oficina interactuando con nuestra comunidad en línea, disfruta de un paseo por las playas de Cádiz y de un buen café. Contacta con Betty en LinkedIn  o a través de Twitter.