Juego de ajedrez

¿Y si te dijeran que "tu enfoque sobre la contratación de personal está mal"?

jueves, 27 de mayo de 2021 de lectura
Autor Beatriz Valdés Mariño
Beatriz Valdés Mariño

La contratación de personal y las plataformas de reclutamiento y selección han evolucionado de forma acelerada. Pero ¿esto significa, necesariamente, mejores contrataciones? ¿Cómo saberlo? 

 

En un artículo publicado en Harvard Business Review se afirma: Las empresas nunca han contratado tanto como lo hacen hoy. Nunca gastaron tanto dinero en hacerlo. Y nunca lo han hecho peor.

 

En este insight te comparto algunos elementos que pueden ayudarte a analizar hasta qué punto están funcionando tus técnicas de contratación de personal.

 

Es muy frecuente que las empresas que realizan sus propios procesos de reclutamiento y selección intenten llenar su embudo de reclutamiento con tantos candidatos como sea posible. En muchos casos el flujo de contratación de personal suele ocurrir así:

  • Los hiring managers se concentran en cubrir los puestos vacantes
  • Definen los requisitos (a veces interminables) para ocupar esos puestos
  • Se realiza una promoción masiva de los anuncios, en tantas fuentes de reclutamiento a las que se tenga acceso.
  • Cuando comienzan a llegar las solicitudes, si la empresa cuenta con un software de reclutamiento como Viterbit, se filtra la información de los solicitantes a partir de búsquedas avanzadas según los indicadores definidos por el equipo de selección.
  • Luego se evalúa a los candidatos resultantes, se pasa a la fase de entrevistas y se produce la contratación.

En las organizaciones preocupadas por garantizar una buena experiencia se mantiene una comunicación personalizada con los candidatos, se les informa constantemente sobre el estado de su candidatura y se intenta mantener el vínculo a largo plazo para mantenerlos interesados en participar de procesos futuros. En este caso resulta muy útil contar con bases de talento actualizadas. 

 

No obstante, aunque muchas veces parece que todo va sobre ruedas, el gran reto de todos estos procesos es identificar si realmente se producen contrataciones exitosas. No todas las empresas controlan si con sus técnicas de contratación atraen buenos candidatos o, lo que es igual de importante, no todas realizan un seguimiento del costo y tiempo de contratación. Probablemente sean minoría las compañías que trabajan con reportes de reclutamiento

 

Un ejemplo claro para ilustrar la importancia de este tipo de seguimientos lo encontramos en el marketing, un área que tiene muchos puntos de contacto con las técnicas de reclutamiento 4.0. Imagina que el CEO de tu empresa preguntara los resultados de una campaña publicitaria y la respuesta fuera: “Vamos controlando el presupuesto pero no sabemos cuánto estamos convirtiendo”. 

 

Entonces, ¿cómo podemos mejorar los procesos de contratación y controlar que realmente funcionen?

 

 

¿Cuáles son tus estrategias de contratación de personal? 

Punto de partida del problema

 

Aunque es evidente que los candidatos han asumido un rol mucho más activo y se han vuelto más “exigentes”, las contrataciones se han incrementado en sectores como las telecomunicaciones, marketing digital y otras áreas afines. Durante estos procesos se invierten muchos recursos en contratar personal externo y se pasa por alto la disponibilidad de candidatos internos. 

 

A primera vista una menor promoción interna supone menos costos de capacitación y otras acciones de upskilling. Además, contratar candidatos externos puede acelerar los resultados esperados para el puesto en cuestión y esto suena atractivo para la mayoría de las empresas. Basta con revisar el Career Site de cualquier  empresa y verificar cuántas de sus ofertas no incluyen “experiencia previa” y un listado de habilidades cada vez más especializadas.  

 

Consulta nuestro insight: 5 Claves para construir un Career Site exitoso.

 

Sin embargo, priorizar el desarrollo profesional, ofrecer oportunidades de escalar en la empresa, es clave para retener el talento; sobre todo el talento que ya has identificado como un buen empleado. Por otro lado, en términos económicos, el costo de reemplazar a un empleado representa, aproximadamente, 1.5 veces su salario. 

 

Algunas soluciones para mejorar la retención de buenos empleados y reducir costos en los procesos de contratación pueden ser:

  • Realiza un seguimiento del número de vacantes que pudieran cubrirse desde dentro de la empresa. ¿Realmente no cuentas con empleados que pudieran asumir otros roles?
  • Exige que todas las ofertas de empleo se promocionen primero internamente.
  • Protege a tus empleados contra la discriminación. Un análisis de las técnicas de contratación también debe demostrar que el proceso de contratación no es discriminatorio.
  • Reconoce los costos de la contratación externa. Además del tiempo y esfuerzo que supone, la contratación externa como única opción limita las posibilidades de los empleados de escalar en la empresa y los impulsa a buscar opciones en otros lugares. Esto puede sobrecargar a los compañeros que deben ayudar a los nuevos empleados a descubrir cómo funcionan las cosas.

Con estas ideas no se pretende asumir que la contratación externa no sea una opción viable, pero sí debes plantearte un análisis de tu flujo de contratación cuando la mayoría de las vacantes se cubren desde afuera. 

 

 

El proceso de contratación de personal

Obsesionarse con la reducción de costos o la atracción de candidatos con currículums de 10 páginas no puede hacernos perder el objetivo final: realizar las mejores contrataciones posibles. 

 

Aquí te comparto algunas ideas para renovar este proceso:

 

Publica ofertas con requisitos realistas

Definir los requisitos indispensables para realizar un trabajo es un desafío cada vez mayor. Sobre todo en un contexto de atracción de talento a nivel global. Es importante tener claro que mientras mayor sea el nivel de especialización chocaremos con algunos obstáculos:

  • Se reducen las posibilidades de encontrar al “candidato ideal”.
  • Las plataformas de seguimiento de candidatos desestimarán candidatos que no cumplan con todos los requisitos, pasando por alto candidaturas que pudieran resultar interesantes para el puesto.
  • Quizás el salario que ofreces no es competitivo para el nivel por el que estás apostando.

 

Replantea tu visión sobre los candidatos pasivos

Muchas veces el proceso de contratación comienza con la búsqueda de candidatos con experiencia que no se encuentran, necesariamente, en búsqueda activa de empleo. Una encuesta de Linkedin de 2015 apuntaba que el 86% de los equipos de contratación se centraban “considerablemente” en candidatos pasivos. Sin embargo, la propia encuesta revela que la motivación de estos candidatos está muy ligada al incremento salarial.  

 

Visto esto, no está de más revisar los costos que supone el reclutamiento de candidatos pasivos y la proporción del número de puestos que se logran ocupar con estas personas. ¿Se corresponden los esfuerzos y recursos destinados con el número de puestos ocupados con este perfil de candidatos?

 

Por supuesto, esto puede variar mucho entre un tipo de oferta y otra, o según el candidato y lo que este puede realmente aportar a la empresa. De ahí la importancia de medir la rentabilidad de las estrategias de contratación. 

 

Identifica los límites de las referencias

Hasta el 48% de las nuevas contrataciones pueden realizarse a través de las referencias de los empleados. Entre las desventajas más relevantes se encuentra, por supuesto, que esto puede impulsar una fuerza laboral homogénea; algo que puede chocar con la visión de las empresas que apuestan por la diversidad.

 

Sin embargo, una vez más, lo importante es validar las estrategias de contratación de personal a partir de resultados

 

Una forma de comprobar esto sería analizar qué ocurre con el desempeño de la nueva incorporación si su referidor no influye directamente en su trabajo o en su desenvolvimiento personal en la empresa. Así podremos evaluarlo sin la mediación “protectora” de quien lo ha recomendado para el puesto. 

 

Usa tus bases de talento de forma estratégica

Desafortunadamente, algunos equipos de selección apuestan por incrementar a toda costa el número de candidatos de sus bases de talento sin medir hasta qué punto esto es rentable.

 

Mejorar la contratación, hacerla más rápida y barata, no significa, necesariamente, incluir más candidatos en el embudo de contratación. Una base de talento bien segmentada y fidelizada, puede ser muy efectiva para realizar mejores contrataciones. Si ese es el objetivo, deberías centrarte en los candidatos con los que ya has venido trabajando (siempre que cumplan con los estándares necesarios) y no salir a lanzar ofertas a las masas. 

 

Renueva el proceso de entrevistas

Aunque quienes lleguen a la entrevista ya han superado una serie de filtros, esta fase puede resultar de las más difíciles para acertar en la contratación. 

 

Por lo general, los entrevistadores se atienen a un guión prediseñado que muchas veces limita las posibilidades de conocer en profundidad al candidato. Aprovecha este espacio para identificar soft skills que arrojen algunas luces sobre su personalidad y te permita evaluar hasta qué punto puede llegar a involucrarse con la empresa. 

 

Podría interesarte: Entrevista a candidatos: Prepárate, sorpréndelos y haz seguimiento.

 

Siguiendo esta línea, puedes trabajar en varios modelos de entrevistas que incluyan pruebas de habilidades. Una vez realices las contrataciones y comiences a evaluar el desempeño de las nuevas incorporaciones, el modelo de entrevista empleado puede ser un indicador para medir el éxito de la contratación. 

 

Insisto: mide los resultados de tus contrataciones

En otros insights hemos profundizado en el uso de diversas fuentes de reclutamiento y la necesidad de evaluar cuáles son más efectivas para atraer a los mejores candidatos. Pero deberíamos ir un paso más allá del acceso a candidatos. ¿Tu equipo de selección tiene controlado qué canal atrae los mejores candidatos al menor costo?

 

Sería interesante monitorear las fuentes de candidatos que mejor funcionan para tus ofertas y realizar un seguimiento del desempeño de esos candidatos luego de la contratación. De esta forma podrías identificar qué canales son más efectivos para la contratación de personal

 

 

Beatriz Valdés Mariño

Beatriz Valdés es Content Manager en Viterbit, donde crea y diseña las estrategias de contenido de las redes sociales, blogs y newsletter de Viterbit. Cuando no está en la oficina interactuando con nuestra comunidad en línea, disfruta de un paseo por las playas de Cádiz y de un buen café. Contacta con Betty en LinkedIn  o a través de Twitter.