¿No dejas de perder candidatos? Verifica si estás cometiendo alguno de estos errores

Muchas veces los equipos de selección pasan por alto que deben esforzarse por ofrecer una buena imagen. De hecho, con el aumento de oportunidades laborales a escala global, el candidato tiene mayor poder de decisión y las empresas deben velar constantemente por su marca empleadora.

¿Sabías que el 72% de los solicitantes de empleo que han tenido una mala experiencia de candidato lo comparten con sus redes de contacto? Imagina cómo puede afectar esto la imagen de tu empresa y las posibilidades de que otros candidatos potenciales se suscriban a tus ofertas.

Es simple: Si te encontraras frente a una oferta de empleo, ¿aplicarías a una empresa de la que has recibido referencias negativas?

Para intentar mejorar al máximo las interacciones con los candidatos, aquí te comparto cinco de los errores más frecuentes durante el proceso de contratación.

1. No planificar estratégicamente el flujo de contratación

Un flujo de contratación estándar suele tardar entre 23 y 24 días como media. En la mayoría de los casos esto dilata momentos clave como es el proceso de entrevista.

Piensa que mientras más retrases los puntos de contacto con el candidato, este podrá interpretar que quizás no es tu mejor opción y estás valorando otros candidatos. Además, si se trata de un buen candidato, es muy probable que tenga ofertas de empleo en otras empresas y deje de estar disponible en un corto periodo de tiempo.

Es importante que los equipos de selección eliminen cualquier proceso que no sea estrictamente necesario y pueda dilatar la presentación de una oferta al candidato. Mientras más obstáculos presente el flujo de contratación, más probabilidades existen de que los candidatos abandonen el proceso y perciban una mala experiencia.

Es imprescindible que mantengas una buena comunicación con el candidato durante todo el proceso. Esto te permitirá ofrecerle un buen feedback sobre el estado de su candidatura y evaluar constantemente su grado de interés en ser parte de tu organización.

Lo ideal es que tengas centralizada toda la comunicación con tus candidatos en una misma plataforma. De esta forma podrás hacer un seguimiento de los hilos de conversaciones con cada perfil, controlar si están leyendo tus comunicaciones y tomar decisiones estratégicas en cada caso.

2. Llamar directamente a los candidatos, sin programar antes una hora

Tradicionalmente, los equipos de selección realizaban una criba curricular y llamaban directamente a los candidatos. Sin embargo, aunque levantar el teléfono puede ser más rápido a la hora de interactuar con un candidato puntual, es muy probable que resulte contraproducente.

Una de las principales razones por las que no debes llamar directamente a los candidatos es para no resultar invasivo. Si el candidato está empleado actualmente podrías interrumpirlo en plena jornada o dejarlo en una posición incómoda. Incluso si no fuera este el caso, puedes sorprenderlo en un momento inoportuno.

Esto no solo creará tensión en el candidato, sino que puede percibir que tu empresa no tiene en cuenta los espacios personales de sus empleados. Es por ello que el 79% de los candidatos prefiere ser contactado primero a través de mensajes de texto o correo electrónico.

3. Llegar tarde o no prepararse para las entrevistas

Es importante que los candidatos sientan que se les valora durante todo el proceso de selección y uno de los puntos más críticos es el momento de la entrevista.

Está claro que hay circunstancias que muchas veces no podemos controlar, pero lo que sí podemos es comprometernos e intentar prever la mayor cantidad de escenarios posibles. Por tanto, cuando quedes para una entrevista, se espera que el miembro de tu equipo encargado de realizarla sea puntual y domine el CV del candidato.

En caso de ocurrir un imprevisto, ayudará mucho que el resto de los hiring managers tengan acceso al calendario del equipo y toda la información relacionada con el candidato. De esta forma podrán buscar una alternativa para sortear la situación.

4. Pretender que el candidato realice un trabajo

Existen algunos puestos, sobre todo si son técnicos, para los que resulta necesario comprobar que el candidato posee un grupo específico de habilidades. Pero no debemos confundir esto con aprovechar el proceso para que el candidato produzca un trabajo que luego será usado por la empresa. Esto no es ético y puede perjudicar la imagen de la organización.

Si es preciso que el candidato demuestre ciertos conocimientos, es importante que tengas en cuenta el tiempo y los recursos que se deben invertir para completar la solicitud. Recuerda que mientras más obstáculos encuentren, mayores son las posibilidades de que los candidatos abandonen el proceso.

Piensa cuidadosamente el mejor formato para evaluar las habilidades que necesitas.

5. Pasar por alto que más que una oferta de empleo, se ofrece una oportunidad

A la hora de aplicar a una oferta de empleo los candidatos tienen en cuenta, cada vez más, aspectos cualitativos que aporten una idea sobre cómo es trabajar en una empresa. Los valores institucionales, la cultura, los beneficios más cercanos al concepto de salario emocional, son algunos de los puntos clave actuales que determinan si una persona se visualiza en una organización.

Por tanto, como reclutadores, tenemos el reto de vender a los candidatos la marca empleadora de la empresa.

Más que en la vacante que pretendes ocupar, céntrate en mostrar a tus candidatos las oportunidades de crecimiento profesional y personal que supone ser parte de tu equipo. Esto sin maquillar la situación real de la empresa. Apuesta siempre por la transparencia y desarrolla una relación basada en una comunicación sistemática.

Recuerda siempre que aunque un candidato no resulte finalista en tu proceso de selección, de la experiencia que haya tenido dependerá que mantenga su interés en ser parte de tu empresa si se diera otra oportunidad. Además, algo que es igualmente importante, transmitirá a otros la opinión que se formule sobre la compañía.

No cometas estos errores durante tus procesos de selección. Cada uno es un punto de fuga de candidatos que, seguramente, podrían aportar mucho a tu organización.