¿Deberías tener un único perfil de candidato ideal?

En un artículo publicado hace unos meses en Talent Solutions, John Vlastelica contaba cómo a los inicios de su carrera la primera pregunta que siempre hacía a los hiring managers era “¿Cuál es el perfil de su candidato objetivo ideal?”.

Para muchas empresas, la respuesta a esta pregunta debería estar en sintonía con el listado de requisitos imprescindibles para ocupar el puesto. Además, es una vía que puede ofrecer algunas luces alrededor de las preferencias que tienen las organizaciones a la hora de atraer y gestionar talentos: personalidad, espacios de formación, experiencias anteriores en otros sitios del sector.

Sin embargo, como bien apunta John, es muy probable que fracasemos una y otra vez partiendo de esta suposición de que existe “UN” candidato ideal según los modelos tradicionales de reclutamiento. Así quedó demostrado durante el XIII Smart Business Meeting, un evento sobre la gestión y el impulso del talento en tiempos de crisis celebrado a inicios de año.

¿Es necesario un único perfil de candidato ideal?

Los avances tecnológicos, el vuelco acelerado al teletrabajo y la guerra por el talento a nivel global, han dejado en evidencia algo que se viene debatiendo hace tiempo. Resulta muy difícil adaptar las titulaciones actuales a las demandas específicas de las empresas. Incluso, si el candidato demuestra una formación relacionada con el puesto que se ofrece, ¿es esta una condición suficiente para contratarlo?

En cambio, existe muchísimo talento con habilidades desarrolladas que no poseen ningún título oficial que lo acredite y son descartados por ello.

Sí hay personas que encajarían en tu organización si tienes bien definido lo que esa persona tiene que hacer, independientemente de ser ingeniero o no (...). Hay personas que no son ingenieras de título, pero son buenísimos data scientists. Sin embargo, no pasan el corte, son absolutamente invisibles. Son lo que llamamos en Hiwook talento oculto". María Gutiérrez, CEO y fundadora de Hiwwok

Por ello, más que ceñirse a un modelo rígido de requerimientos para cubrir el puesto, te recomendamos que trabajes con tu equipo de Recursos Humanos en nuevos mecanismos que permitan conocer a tus candidatos más allá de sus CV. Intenta descubrir cuáles son sus metas, sus aspiraciones personales y profesionales (que deberían ir de la mano), por qué estaría interesado en sumarse a tu equipo y qué podría aportar a mediano y largo plazo.

El talento se distribuye por igual, pero el acceso y la oportunidad no”

Enfocarse en el candidato perfecto, con una formación y referencias perfectas, limita tus posibilidades de encontrarlo y limita las posibilidades de muchos talentos que se pueden sentir atraídos por tu marca empleadora. Cada profesional posee un paquete propio de experiencias previas que podrían impulsar tu organización en muchos sentidos. Permítete evaluar esas habilidades que lo validan para “hacer el trabajo” y te ofrece la oportunidad de incorporar diversidad a tu compañía.

Al inicio del proceso de reclutamiento tenemos una oportunidad única; no solo para defender la diversidad, sino también para encaminar la búsqueda de talento con la premisa de que existen muchos candidatos con perfiles de éxito diferentes. Para encaminarte en este sentido, cuestiona el grupo de requisitos que se establecen en la descripción del trabajo, así como el tipo de preguntas que priorizas en tu formulario de inscripción y posteriores entrevistas.

Permítete la oportunidad de atraer talentos plurales, increíbles todos desde sus particularidades y la forma en que estas podrían congeniar con las necesidades y cultura de tu empresa. Es hora de reformular las estrategias de reclutamiento y los criterios de selección de personal. Deja pasar el “perfil de candidato ideal” y parte en la búsqueda de “múltiples perfiles de éxito”.