Una buena estrategia de Employer Branding es la clave para tener un proceso de selección cargado de candidatos interesados en trabajar en nuestra empresa. Sin embargo, no todas las empresas saben cómo utilizar su marca empleadora para atraer más y mejor talento. En la mayoría de los casos, el origen está en una estrategia de Employer Branding mal definida o inexistente. La forma en la que una organización se presenta, cómo comunica y qué experiencia ofrece durante el proceso de selección tiene un impacto directo en la percepción del talento. Y, por supuesto, en los resultados finales del proceso de selección.
Por eso, hablar de Employer Branding no es hablar de marketing, sino de cómo se construye una marca empleadora coherente, creíble y alineada con la realidad que viven las personas dentro de la empresa.
¿Qué es el Employer Branding?
El Employer Branding es la percepción que tienen los candidatos, empleados y el mercado laboral en general sobre una empresa como lugar para trabajar. No se limita a lo que se comunica en una oferta de empleo o en redes sociales, sino que engloba toda la experiencia, desde el primer contacto hasta el día a día como empleado.
Una buena estrategia de employer branding conecta tres elementos clave:
Lo que la empresa dice que es.
Lo que las personas viven realmente dentro.
Lo que el mercado percibe desde fuera.
Cuando estos tres elementos están alineados, la marca empleadora se convierte en una ventaja competitiva. Cuando no lo están, aparecen fricciones, desconfianza y procesos de selección cada vez más difíciles de cerrar.
5 errores que cometes con tu estrategia de Employer Branding
No voy a hablar de los errores más evidentes o “de manual”. Voy a centrarme en errores silenciosos, menos visibles, pero que están deteriorando tu marca empleadora y afectando negativamente a tus procesos de selección. La buena noticia es que son errores fáciles de detectar y corregir cuando se abordan desde una mirada estratégica.
Falta de comunicación con los candidatos durante el proceso de selección
Uno de los errores más habituales en Employer Branding es descuidar la comunicación con los candidatos una vez el proceso está en marcha. Silencios prolongados, mensajes genéricos o ausencia total de feedback generan frustración y una percepción negativa de la empresa.
Hoy este error es cada vez menos justificable. Con la cantidad de herramientas que hay a nuestro alcance, no hay excusas. Puedes empezar por lo más sencillo: una automatización te permite tener una comunicación más cercana y humana. Y si quieres algo más avanzado, un agente de Inteligencia Artificial te puede permitir personalizar cada contacto con el candidato y ofrecer una experiencia excepcional, incluso cuando el volumen de candidaturas es elevado.
Cuando la comunicación falla, se daña la marca empleadora. La experiencia del candidato forma parte central de cualquier estrategia de employer branding que quiera ser coherente.
Tener una Propuesta de Valor al Empleado poco diferencial
Muchas empresas compiten por el mismo talento con mensajes prácticamente idénticos. Hablan de buen ambiente, desarrollo profesional o flexibilidad sin concretar qué las hace realmente diferentes.
El problema no es solo comunicativo. Una Propuesta de Valor al Empleado (PVE) poco clara dificulta enormemente convencer al talento, porque no responde a una pregunta clave: ¿por qué debería elegirte a ti y no a otra empresa similar? Cuando la PVE no está bien definida cada reclutador transmite un mensaje distinto.
Sin una PVE diferencial, la estrategia de employer branding pierde fuerza y los procesos de selección se vuelven más largos, más costosos y menos efectivos.
No tener una estrategia coherente de Employer Branding
Uno de los errores más comunes es trabajar el employer branding a base de acciones aisladas: una campaña puntual, una mejora estética en la web de empleo o un cambio en el tono de las ofertas.
Sin una estrategia de employer branding clara, cada área actúa por intuición, los mensajes se contradicen y la selección se convierte en un proceso reactivo. Aquí es donde la falta de método pasa factura.
En El Manual del Employer Branding estructuré una metodología propia precisamente para evitar esta improvisación. No para complicar, sino para alinear al equipo, ordenar decisiones y asegurar coherencia antes de ejecutar acciones.
No dar visibilidad al proceso de selección
Otro error silencioso —y muy frecuente— es no explicar cómo será el proceso de selección. Cuántas fases tendrá, cuánto puede durar, quién participará o qué se espera del candidato en cada etapa.
Esta falta de información genera incertidumbre y ansiedad, emociones que juegan en contra de la marca empleadora. En cambio, cuando el candidato entiende el recorrido, se reduce el miedo y se genera una respuesta emocional mucho más positiva hacia la empresa.
Dar visibilidad al proceso no requiere grandes esfuerzos. Se puede hacer:
En la propia oferta de empleo.
En el correo de confirmación de candidatura.
O en la primera llamada telefónica.
Aun así, son pocas las empresas que lo hacen de forma sistemática. Y es una oportunidad clara para mejorar la experiencia del candidato y reforzar el employer branding desde el primer contacto.
La brecha entre lo que comunicas y lo que realmente se vive
Este es, probablemente, el error más peligroso en una estrategia de Employer Branding. Siempre existe una brecha entre lo que una empresa comunica como marca y lo que las personas viven como experiencia de empleado. El problema surge cuando esa brecha es demasiado grande.
Prometer autonomía cuando la cultura es controladora, flexibilidad cuando no existe o crecimiento cuando no hay oportunidades reales genera expectativas desmesuradas que luego no se cumplen. Y cuando eso ocurre, la decepción es inmediata.
Reducir al mínimo esta brecha es clave para construir una marca empleadora creíble. No se trata de comunicar una versión idealizada, sino una imagen honesta, alineada con la realidad, que permita atraer a las personas adecuadas y evitar frustraciones posteriores.
¿Cómo crear una buena estrategia de Employer Branding?
Una buena estrategia de Employer Branding no se construye con ocurrencias, sino con método. El aprendizaje clave que comparto en El Manual del Employer Branding se resume en cinco pasos fundamentales que debes seguir antes de realizar cualquier acción:
Análisis de los empleados, para entender la experiencia real.
Análisis de la competencia, para saber contra quién compites.
Definición de la Propuesta de Valor al Empleado, como eje diferencial.
Definición de la identidad de marca empleadora, para comunicar con coherencia la cultura de la empresa.
Diseño de la experiencia del empleado, para sostener lo que prometes y fidelizar al candidato y/o empleado en cada interacción.
No se trata de ejecutar todo a la vez, sino de tener claro el marco antes de actuar. Porque cuando el Employer Branding se trabaja como una palanca estratégica de selección —y no como un conjunto de acciones sueltas— atraer talento deja de ser una lucha constante y empieza a ser una consecuencia natural.
