Beneficios de las entrevistas grupales
Cuando una cadena necesita cubrir varias vacantes al mismo tiempo —ya sea por expansión, rotación o campañas estacionales— las entrevistas grupales permiten acelerar el proceso asegurando calidad en la selección. En lugar de entrevistar a cada candidato por separado, un solo recruiter puede evaluar a varios a la vez, lo que ahorra tiempo y recursos sin duplicar esfuerzos.
Además, tener a todos los candidatos en una misma sesión facilita la comparación directa: ver cómo interactúan entre ellos permite detectar habilidades clave como la comunicación, el liderazgo, el trabajo en equipo o la capacidad de adaptación, algo que a menudo no se percibe tan fácilmente en entrevistas individuales. Este formato también ayuda a estandarizar los procesos en cadenas con múltiples puntos de venta, ya que se puede replicar de forma consistente, tanto de forma presencial como virtual.
Por último, si están bien diseñadas, las entrevistas grupales pueden ofrecer una experiencia positiva para los candidatos. Dinámicas colaborativas o ejercicios grupales bien pensados permiten que cada persona muestre su valor en distintos contextos, y no solo respondiendo preguntas.
Entrevistas grupales en persona: claves para ejecutarlas bien
Aunque la tecnología ha facilitado muchas cosas, las entrevistas grupales presenciales siguen siendo muy valiosas, sobre todo en procesos donde el contacto directo aporta información difícil de obtener por pantalla.
Para cadenas que tienen tiendas físicas, restaurantes u otros puntos de atención al cliente, este tipo de entrevistas es especialmente útil. No solo permite evaluar en vivo habilidades blandas como la comunicación o la actitud, sino también simular situaciones reales del trabajo diario. Por ejemplo, se puede observar cómo una persona resuelve una queja de un cliente, cómo organiza tareas con otros o cómo maneja una situación de estrés.
Obviamente, para que este formato sea eficiente y justo, hay que prepararlo bien. El primer paso es definir cuántos candidatos participarán por sesión. Un grupo ideal suele estar entre 4 y 8 personas. Si es muy pequeño, se pierde la riqueza del formato; sin embargo, si es muy grande, se diluye la participación individual. También es importante definir quién moderará la sesión y cómo se evaluará el desempeño de cada persona.
Lo siguiente es diseñar bien la dinámica. No se trata solo de hacer preguntas en cadena: lo más valioso de una entrevista grupal es ver cómo interactúan los candidatos. Por eso, funciona bien plantear situaciones prácticas: una simulación de atención al cliente, un reto en equipo o una pequeña presentación improvisada. El objetivo es generar una situación realista que saque a relucir las habilidades blandas que no siempre se ven en una entrevista individual.
Nota: es fundamental que el moderador mantenga el control del grupo y asegure que todos tengan oportunidad de participar; hay personas más extrovertidas que pueden dominar la conversación, y otras más tranquilas que necesitan un poco de espacio para brillar. No se trata de premiar al que más habla, sino al que mejor se adapta a lo que la empresa necesita. El ambiente también cuenta. Un espacio bien organizado, con buena iluminación, sin interrupciones y con una duración razonable (idealmente entre 45 minutos y una hora) mejora mucho la experiencia. La puntualidad, la claridad en las instrucciones y el respeto por el tiempo del candidato marcan la diferencia- una mala experiencia en la entrevista puede hacer que una persona válida descarte la oferta.
Por último, es buena práctica dar un cierre claro a la sesión. Agradecer la participación, explicar los siguientes pasos del proceso y dejar espacio para preguntas ayuda a cerrar la experiencia de forma profesional. Esto refuerza la imagen de la marca empleadora y deja una buena impresión, incluso en quienes no sean seleccionados.
Cómo estructurar entrevistas grupales virtuales eficientes
Las entrevistas grupales virtuales han dejado de ser una alternativa de emergencia para convertirse en una herramienta habitual en los procesos de selección, especialmente en cadenas con operaciones en múltiples ubicaciones. Permiten entrevistar a varios candidatos de diferentes ubicaciones sin necesidad de que se desplacen, lo que acelera el proceso y amplía el acceso al talento.
Pero para que realmente funcionen, no basta con lanzar una videollamada grupal y esperar que fluya: las entrevistas virtuales requieren planificación y estructura para que no se vuelvan caóticas, impersonales o ineficaces.
Planificación y logística: la base de todo
El primer paso es la organización. Hay que elegir la herramienta adecuada (Zoom, Google Meet, Microsoft Teams, etc.), asegurarse de que todos los candidatos tengan acceso a ella, y enviar la convocatoria con instrucciones claras: fecha, hora, duración estimada, quién participará y qué se espera de ellos. También es útil incluir alguna guía breve con recomendaciones técnicas (usar auriculares, tener buena conexión, evitar distracciones, etc.).
Diseño de la entrevista: claridad y ritmo
Al igual que en el formato presencial, no se trata solo de hacer preguntas en cadena. Las dinámicas virtuales deben ser claras, ágiles y adaptadas al entorno digital. Por ejemplo, se pueden usar salas divididas (“breakout rooms”) para dinámicas en subgrupos, encuestas en vivo para tomar decisiones rápidas, o pedir a los candidatos que compartan brevemente cómo resolverían una situación concreta.
También es clave definir los tiempos, porque la virtualidad tiende a generar silencios incómodos o solapamientos al hablar. Por eso, es útil que el moderador guíe activamente la sesión, asignando turnos de palabra, moderando el ritmo y asegurando que todos participen de forma equitativa.
Aquí el rol del reclutador como facilitador es aún más importante que en las entrevistas presenciales.
Evaluación sin perder el factor humano
Uno de los desafíos más comunes en las entrevistas grupales virtuales es que pueden parecer impersonales. Para evitarlo, conviene cuidar los detalles: empezar con una bienvenida cercana, usar el nombre de los candidatos, dar espacio a presentaciones breves, y cerrar con un agradecimiento claro; estos gestos ayudan a generar conexión y a que el candidato se sienta valorado.
Para la evaluación, es útil utilizar una plantilla con criterios claros. Esto permite ir anotando observaciones concretas durante la entrevista sin perder el hilo, y asegura que cada candidato sea evaluado por su desempeño individual, en lugar de dejarse llevar solo por la impresión general que dio el grupo.
Ventajas específicas del formato virtual
Además de reducir costes logísticos, las entrevistas grupales virtuales permiten grabar las sesiones (con consentimiento), lo que facilita una revisión posterior o incluso compartir extractos con otros responsables de contratación. También se puede automatizar parte del proceso: enviar recordatorios, confirmar asistencia, o incluso precargar información de los candidatos en la herramienta que se esté utilizando.
Este formato también permite flexibilidad horaria. Para cadenas que operan en distintas zonas geográficas o tienen turnos rotativos, poder hacer entrevistas fuera del horario estándar es una gran ventaja.
Consejos prácticos para que las entrevistas grupales funcionen
Las entrevistas grupales también tienen sus riesgos si no se preparan bien. A continuación, algunos consejos prácticos para evitar errores comunes y sacarle el máximo partido a este formato.
No conviertas la entrevista en una competencia innecesaria
Aunque es útil observar cómo se desempeñan los candidatos en grupo, no se trata de ponerlos a competir como si fuera una competición televisiva. Las dinámicas deben estar diseñadas para fomentar la colaboración, no la confrontación.
Asegura una participación equitativa
Es fácil que algunas personas acaparen la palabra mientras otras apenas logran expresarse. El moderador debe estar atento a esto y dar espacio a todos: a veces basta con preguntar directamente a quienes han hablado menos, o cambiar el orden de intervención para que no siempre empiece el más extrovertido.
Evalúa con criterios definidos, no por intuición
Tener una plantilla de evaluación con criterios claros evita sesgos y asegura que todos los candidatos sean valorados de forma justa. No se trata solo de observar “quién cae bien”, sino de identificar comportamientos alineados con lo que necesita la empresa: iniciativa, capacidad de escucha, adaptabilidad, etc.
Adapta la entrevista al tipo de puesto
No todas las entrevistas grupales deben ser iguales. Un puesto en ventas no se evalúa igual que uno en almacén o en administración, por esto las dinámicas y preguntas deben adaptarse al rol y al entorno en el que trabajará la persona. En algunos casos puede tener más sentido observar habilidades de comunicación; en otros, capacidad de organización o resolución de problemas.
Cuidado con los sesgos culturales o de expresión
En entornos multiculturales o diversos, hay que ser conscientes de que no todos se expresan igual. Algunas personas pueden tener un estilo más directo, otras más reflexivo. Lo importante es no confundir estilo de comunicación con nivel de competencia- un candidato tranquilo puede ser igual o más eficaz que uno muy expresivo.
Cómo viterbit y MIA mejoran las entrevistas grupales
viterbit permite automatizar gran parte del proceso previo a la entrevista, desde la publicación de la oferta hasta la preselección de candidatos, todo puede configurarse para que el equipo de selección solo tenga que centrarse en la parte que realmente aporta valor: evaluar.
En las entrevistas grupales, viterbit facilita la convocatoria de candidatos con un sistema automático de envío de invitaciones, recordatorios y confirmaciones. Se pueden programar entrevistas grupales virtuales o presenciales directamente desde la plataforma, asignando franjas horarias, gestores responsables y criterios de evaluación.
Durante la entrevista, el equipo puede utilizar plantillas estructuradas para puntuar a los candidatos en tiempo real, según las habilidades o comportamientos que se quieran medir (comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, etc.). Esta información queda automáticamente vinculada al perfil del candidato, lo que simplifica la comparación posterior y mejora la trazabilidad del proceso.
Además, viterbit permite colaborar entre varios entrevistadores, compartir evaluaciones y tomar decisiones de forma más rápida, sin necesidad de intercambiar hojas de cálculo o correos.
Por otro lado, MIA es un asistente virtual que acompaña al candidato a lo largo del proceso, desde el momento en que aplica hasta después de la entrevista: MIA puede encargarse de tareas repetitivas como resolver dudas frecuentes, confirmar asistencia, enviar recordatorios, reprogramar entrevistas o incluso dar feedback básico al finalizar el proceso. Todo esto se hace por WhatsApp, de forma automática pero con un tono conversacional y cercano.
En entrevistas grupales, MIA ayuda a reducir el “no-show” enviando recordatorios personalizados antes de la sesión y explicando al candidato cómo será la dinámica. También puede recoger información previa, como disponibilidad, nivel de experiencia o motivación, lo que permite al equipo de selección llegar mejor preparado.
El resultado: menos carga operativa para los reclutadores, candidatos mejor informados, y procesos que fluyen sin interrupciones innecesarias.
