Por qué es tan difícil tomar decisiones objetivas en un proceso de selección
La mayoría de decisiones en selección no se toman en un laboratorio. Se toman entre reuniones, mensajes urgentes de managers, entrevistas encajadas en huecos imposibles y la presión constante por cerrar vacantes.
En teoría, el objetivo es evaluar candidatos con criterios claros. En la práctica, muchas veces decides con la información que tienes en ese momento, con poco margen para parar y analizar con calma.
Y ahí es donde aparece el problema: cuando el proceso no está bien estructurado, la evaluación deja de depender de criterios objetivos y empieza a depender del contexto. De quién entrevista. De cuánto tiempo hay. De la urgencia del negocio. Incluso del orden en el que ves a los candidatos.
No porque falte profesionalidad. Sino porque falta sistema.
Y cuando el sistema no sostiene la decisión, la mente lo hace por su cuenta. Ahí es donde entran los sesgos.
La mayoría de decisiones en selección no son tan objetivas como creemos
A todos nos gusta pensar que evaluamos “por mérito”. Pero en selección, muchas decisiones se toman con información incompleta, poco tiempo y muchísima presión.
Y en ese contexto, el cerebro hace lo que mejor sabe hacer: rellenar huecos.
Si una persona nos cae bien, tendemos a verle más potencial.
Si alguien se pone nervioso al principio, lo etiquetamos rápido.
Si el manager tiene prisa, el criterio “ideal” se convierte en “que empiece cuanto antes”.
Nada de esto significa que lo hagas mal. Significa que estás tomando decisiones humanas… en procesos que deberían apoyarse más en evidencia.
Qué son los sesgos en selección de personal
Los sesgos son atajos mentales. No son “mala intención”. Son decisiones automáticas que tomamos sin darnos cuenta y que pueden colarse en la evaluación de candidatos.
En recruiting, el problema no es que existan (existen siempre), sino que cuando no hay un sistema claro, mandan ellos.
Y ahí es donde el proceso de selección de personal se vuelve inconsistente: depende demasiado de quién entrevista, del día, del momento, del humor, o del “me da buena vibra”.
Cómo afectan los sesgos a tu proceso de selección (aunque no lo veas)
Los sesgos en selección rara vez se notan de forma evidente. No hay un momento en el que alguien diga “estamos siendo poco objetivos”. De hecho, desde dentro, todo parece razonable.
El proceso avanza, se hacen entrevistas, se comparten opiniones… y las decisiones se toman con la sensación de que se está evaluando correctamente.
Pero cuando no hay criterios claros ni una estructura que sostenga la evaluación, empiezan a aparecer pequeñas inconsistencias. Cada persona valora cosas distintas. Las opiniones pesan más que la evidencia. Y el proceso se vuelve más lento, más difícil de cerrar y menos predecible.
No porque falte talento en el equipo. Sino porque el proceso deja demasiado espacio a la interpretación.
Y cuando eso ocurre, los sesgos no solo afectan a la decisión final. Afectan a todo el proceso: a quién avanza, a quién se descarta y a cuánto cuesta realmente cerrar una vacante.
Evaluaciones inconsistentes entre candidatos
Si no hay criterios de selección de personal definidos, cada entrevistador evalúa cosas distintas.
Uno valora experiencia, otro la actitud, otro valora el “encaje cultural”, otro se centra en si la persona se expresa bien…
Y al final comparas candidatos como si fueran manzanas y naranjas. Y la decisión final suele ser… la que más peso tenga en la reunión, no la más objetiva.
Decisiones basadas en percepción, no en evidencia
“Me gusta” no es un criterio.
Pero pasa mucho, la evaluación de candidatos termina apoyándose en sensaciones (“tiene buena energía”, “no me ha convencido”, “no sé por qué, pero no lo veo”).
La percepción es inevitable, pero si no la separas de la evidencia, se convierte en la verdad absoluta.
Procesos más lentos y difíciles de cerrar
Los sesgos también ralentizan. Porque cuando no hay un proceso de selección objetivo:
Se repiten entrevistas “para asegurar”.
Se reabre el debate una y otra vez.
Nadie se pone de acuerdo.
El manager cambia requisitos a mitad del proceso.
Y el proceso se alarga por falta de claridad.
Pérdida de candidatos válidos sin darte cuenta
Aquí viene el coste más frustrante, cuando descartas candidatos buenos por razones poco relevantes.
Porque no conectaron con una persona del panel.
Porque no tenían “la trayectoria típica”.
Porque alguien decidió que “no encaja” sin explicar por qué.
Y lo peor es que muchas veces ni lo ves, porque el sesgo se siente como criterio.
Los sesgos más habituales en la selección de personal
Los sesgos en selección no son algo excepcional. Son parte natural de cómo funciona el cerebro cuando tiene que tomar decisiones con información incompleta y poco tiempo.
No aparecen como algo evidente ni fácil de detectar. De hecho, suelen sentirse como criterio profesional, intuición o experiencia. Pero cuando analizas las decisiones con perspectiva, ves que muchos descartes y muchas elecciones no se apoyaron tanto en evidencia como parecía en ese momento.
La buena noticia es que no necesitas eliminar los sesgos (eso no es realista). Lo importante es reconocer cuáles son los más habituales y entender cuándo pueden estar influyendo en la evaluación de candidatos.
Porque cuando sabes dónde aparecen, es mucho más fácil diseñar un proceso de selección que no dependa de ellos.
Sesgo de afinidad
Nos gusta quién se parece a nosotros.
Mismo estilo, mismos intereses, misma forma de hablar, mismo tipo de carrera… y de repente pensamos “este sí”.
En equipos de selección, el sesgo de afinidad suele colarse como “encaje cultural”, cuando en realidad es “me resulta familiar”.
Cómo se nota: se valora más la conexión que la competencia.
Sesgo de primera impresión
Los primeros minutos pesan demasiado.
Una forma de saludar, una pregunta que se responde regular, un comentario fuera de lugar… y ya tenemos etiqueta.
Luego, aunque la entrevista mejore, cuesta cambiar esa impresión inicial.
Cómo se nota: decidimos rápido y justificamos después.
Sesgo de confirmación
Una vez tenemos una hipótesis (“esta persona es brillante” / “no tiene nivel”), buscamos pruebas que confirmen esa idea e ignoramos lo que la contradice.
Cómo se nota: hacemos preguntas para confirmar, no para explorar.
Sesgo de urgencia
Cuando hay presión por cerrar, el criterio baja sin decirlo en voz alta.
“Bueno, no es perfecto, pero necesitamos cubrirlo ya”.
Esto no siempre es incorrecto… pero sí debería ser consciente y acordado, no una deriva silenciosa del proceso.
Cómo se nota: el estándar cambia según la prisa.
Cómo hacer un proceso de selección más objetivo paso a paso
Hacer un proceso de selección más objetivo no depende de “ser más racional” ni de confiar menos en tu criterio. Depende, sobre todo, de tener una estructura clara que te ayude a evaluar candidatos con los mismos criterios, en el mismo contexto y con la misma base de información.
Cuando el proceso está bien definido, la decisión deja de apoyarse en impresiones aisladas y pasa a apoyarse en evidencia real. Y eso no solo mejora la calidad de las contrataciones, también reduce el tiempo de decisión y la fricción con managers y equipos.
Definir criterios de evaluación antes de entrevistar
Antes de ver a nadie, dejad por escrito:
Qué habilidades son imprescindibles
Qué experiencia es deseable (pero no obligatoria)
Qué comportamientos o competencias buscáis
Qué descartes son reales (y cuáles son “preferencias”)
Este paso es la base de cualquier proceso de selección de personal bien armado. Sin esto, todo lo demás es maquillaje.
Si el equipo no se pone de acuerdo aquí, luego se peleará en la decisión final.
Usar entrevistas estructuradas
Una entrevista estructurada en selección significa:
Mismas preguntas para todos los candidatos (o un bloque común).
Preguntas basadas en criterios reales del rol.
Evaluación por áreas, no por “qué tal me cayó”.
Ejemplos de preguntas que ayudan a objetivar:
“Cuéntame un caso en el que tuviste que priorizar con muchas tareas a la vez. ¿Qué hiciste?”
“Descríbeme una decisión difícil que tomaste con datos incompletos. ¿Cómo lo resolviste?”
Evaluar con scorecards, no con memoria
La memoria es traicionera. Y cuando entrevistas a varios candidatos, más.
Una scorecard es una tabla simple donde puntúas cada criterio (1–5) y añades evidencia.
Por ejemplo:
Comunicación: 4/5 → “explicó X con claridad, estructuró su respuesta en pasos”
Resolución de problemas: 3/5 → “dio ejemplo, pero faltó profundidad en el análisis”
Esto convierte la evaluación de candidatos en algo comparables.
Separar percepción de evidencia
Puedes tener percepción. Claro. Somos humanos.
Pero ponle nombre:
Percepción: “me dio la sensación de que…”
Evidencia: “dijo/hizo X, Y, Z”
Si no puedes encontrar evidencia, esa parte no debería pesar tanto en la decisión.
Esto reduce muchísimo los sesgos sin necesidad de “controlarte” todo el rato.
Estandarizar el proceso de selección
Cuando el proceso cambia según el rol, el manager o el nivel de urgencia, los sesgos entran como Pedro por su casa.
Estandarizar significa definir fases del proceso (siempre las mismas), qué se evalúa en cada fase, quién decide qué, cómo se da feedback y qué criterios son de descarte real
Cómo la tecnología ayuda a reducir sesgos en recruiting
La tecnología no elimina sesgos por arte de magia (ojalá). Pero sí hace algo muy importante: reduce el espacio donde los sesgos suelen colarse.
Porque, en la práctica, muchos sesgos aparecen cuando el proceso se apoya en memoria (“creo que este dijo que…”), percepciones sueltas (“me dio buena vibra”), información dispersa (correos, Excel, notas, WhatsApp…) y prisas (muchas prisas)
Un buen software de reclutamiento no decide por ti, pero te da estructura. Y cuando hay estructura, es más fácil evaluar con evidencia.
1) Centraliza toda la información del candidato (y evita decisiones “a ciegas”)
Cuando la información está dispersa, la evaluación pierde claridad. Una persona entrevistó al candidato hace unos días, otra dejó una nota en un documento, el manager envió su feedback por correo y el CV está guardado en otra carpeta. Nadie tiene una visión completa, y en ese vacío el cerebro hace lo que sabe hacer: rellenar huecos. Ahí es donde empiezan a aparecer los sesgos.
Con una plataforma como viterbit, toda la información del candidato queda centralizada en un mismo lugar: CV, historial, evaluaciones, feedback y estado del proceso. Eso permite evaluar con contexto real, no con recuerdos o percepciones sueltas, y hace que la decisión se apoye más en evidencia que en sensaciones.
2) Ayuda a hacer el primer filtrado con criterios objetivos (cribado de CVs)
Aquí hay un punto clave: el mayor sesgo no siempre está en la entrevista. Muchas veces está antes.
Cuando haces cribado manual de CVs con prisas, es muy fácil que se cuelen filtros “inconscientes”:
Nos llama la atención una universidad concreta.
Penalizamos huecos sin entender el contexto.
Descartamos por una palabra que no nos suena.
Priorizamos por “parece similar a alguien que ya funcionó”.
El cribado no es malo. Lo que es peligroso es cribar sin criterios claros y sin trazabilidad.
Con viterbit (y herramientas similares), puedes definir criterios previos y usar automatización para clasificar candidaturas por requisitos objetivos: ubicación, disponibilidad, idioma, experiencia mínima, conocimientos técnicos básicos… Es decir: el sistema te ayuda a ordenar el volumen para que tú dediques tu energía a evaluar lo que importa de verdad.
Esto no significa “dejar que la IA decida”. Significa quitarle al equipo el trabajo repetitivo que suele hacerse con prisa y donde más se cuelan sesgos por fatiga.
3) Scorecards compartidas (para que la evaluación no dependa de quién entrevista)
Sin scorecards, la evaluación de candidatos suele ser: “me gustó”, “a mí no”, “no sabría decirte”, “yo lo veo” o “yo no lo veo”.
Y al final gana la opinión más segura o la persona con más peso en la reunión.
Con scorecards compartidas, el equipo evalúa con los mismos criterios de selección de personal y, sobre todo, deja constancia de por qué puntúa algo alto o bajo.
Eso reduce:
Sesgo de afinidad (“me cayó bien”)
Sesgo de primera impresión (“al principio estuvo nervioso”)
Sesgo de confirmación (buscar solo lo que encaja con tu idea)
Porque obliga a bajar a tierra la evaluación: qué evidencia viste para poner ese 4 o ese 2.
4) Estandariza fases y evita procesos “a mano” distintos cada vez
Cuando cada vacante se gestiona “como se puede”, aparecen inconsistencias:
Esta persona pasó 4 entrevistas, otra pasó 2.
Este perfil lo vio un panel, este otro solo una persona.
En un proceso se pidió prueba, en otro no.
El feedback llega tarde o nunca.
Eso no solo crea mala experiencia candidato, también genera sesgos: evaluamos distinto porque el proceso fue distinto.
Con viterbit puedes definir fases (pipeline) y un flujo más estable: qué pasos hay, quién participa, qué se evalúa en cada etapa… y así el proceso de selección se vuelve más consistente, más comparable y más justo.
5) Colaboración real (sin 20 hilos de correo ni opiniones perdidas)
Muchos sesgos aparecen en el ruido de coordinación. El feedback llega tarde, las opiniones se comparten sin contexto y las conversaciones se reparten entre correos, Slack o mensajes sueltos. Al final, la decisión se toma con información incompleta, más basada en percepciones que en evidencia.
Una plataforma colaborativa como viterbit permite que toda la evaluación quede registrada y accesible para el equipo, con comentarios, scorecards y trazabilidad del proceso en un mismo lugar. Eso hace que la decisión no dependa de quién opina primero o con más seguridad, sino de qué información real hay sobre el candidato.
6) Automatiza lo operativo para que el equipo evalúe mejor (y no en modo supervivencia)
Esto es el gran elefante en la habitación: cuando el equipo está saturado, aumenta el sesgo.
Por simple fatiga mental.
Si pasas el día moviendo candidatos de fase, enviando mensajes repetidos, coordinando entrevistas y actualizando estados… llegas a la entrevista sin energía. Y ahí es cuando el cerebro tira de atajos.
La automatización (mensajes, recordatorios, coordinación, updates) no es solo eficiencia: es calidad de decisión. Porque te devuelve tiempo y foco para evaluar con criterio.
Los sesgos no se eliminan al 100%. Pero sí se pueden diseñar procesos que los reduzcan.
Y es que cuanto más claro es el sistema, menos manda la intuición.
Y eso se traduce en mejores decisiones, procesos más rápidos, menos debate infinito y más candidatos válidos llegando a oferta
Porque al final, un buen proceso de selección de personal no es el que “nunca se equivoca”. Es el que se equivoca menos y aprende más rápido.
