Estas son las preguntas clave para contratar perfiles operativos

Contratar perfiles operativos puede parecer una tarea sencilla, pero en realidad es uno de los mayores desafíos para los equipos de selección. En un entorno donde la rotación es alta y las necesidades de contratación son constantes, encontrar a las personas adecuadas se convierte en un reto que impacta directamente en la productividad, la eficiencia y la estabilidad de la operación.

A diferencia de los perfiles corporativos o técnicos, estos roles requieren procesos ágiles, evaluaciones prácticas y un enfoque centrado en la actitud, la fiabilidad y la disponibilidad más que en la formación o el currículum. Sin embargo, muchas empresas siguen aplicando los mismos métodos de selección tradicionales, lo que deriva en contrataciones poco acertadas, rotación innecesaria y pérdida de tiempo y recursos.

En este artículo analizamos por qué contratar bien perfiles operativos es más complejo de lo que parece, cuáles son los errores más frecuentes en las entrevistas y cómo las preguntas adecuadas pueden marcar la diferencia.

¿Qué entendemos por perfiles operativos?

Hablamos de roles que están en contacto directo con el producto, el cliente o la logística del negocio. Son perfiles que, en muchos casos, no cuentan con un currículum formal ni experiencia específica, y en los que lo más importante no es la formación técnica, sino la actitud, la disponibilidad, la fiabilidad y la capacidad para adaptarse a un entorno dinámico.

Por eso, el proceso de selección no puede seguir el mismo esquema que para perfiles corporativos: aquí se necesita agilidad, un lenguaje claro y una evaluación centrada en lo práctico.

¿Qué impacto tiene hacer las preguntas adecuadas?

Hacer las preguntas correctas durante la entrevista marca la diferencia entre contratar a alguien que encaja y alguien que abandonará a los pocos días.

Las preguntas bien diseñadas permiten detectar rápidamente si la persona puede asumir el ritmo, si está comprometida o si encaja con las condiciones reales del puesto. También ayudan a filtrar mejor y a evitar rotación innecesaria, lo que a medio plazo se traduce en menos costes y mayor productividad.

Cuando se trata de perfiles operativos, cada día sin cubrir un puesto impacta directamente en el negocio. Por eso, optimizar esta fase del proceso es clave.

Errores comunes al entrevistar a este tipo de perfiles

En los procesos de selección de personal operativo, donde suele haber presión por cubrir vacantes con rapidez y a menudo en grandes volúmenes, es habitual caer en entrevistas poco estructuradas o directamente inadecuadas para este tipo de perfiles. Este tipo de errores no solo ralentizan el proceso, sino que incrementan la rotación y generan frustración tanto en los equipos de selección como en las áreas operativas.

Uno de los fallos más frecuentes es utilizar entrevistas diseñadas para otros tipos de puestos - generalmente de oficina - y aplicarlas directamente en la contratación de perfiles operativos. Preguntas demasiado abstractas o generalistas, como “¿Dónde se ve en cinco años?” o “¿Qué le motiva en su trabajo?”, rara vez ofrecen información útil cuando se trata de cubrir puestos con tareas muy concretas y dinámicas exigentes.

Este enfoque termina generando desconexión con los candidatos y hace más difícil identificar aspectos clave como la fiabilidad, la puntualidad o la actitud ante el trabajo.

En muchos casos, los problemas posteriores a la contratación como bajas tempranas, ausencias injustificadas o falta de implicación, no se deben a una mala intención del candidato, sino a que no se evaluaron correctamente ciertos aspectos fundamentales durante la entrevista.

Factores como:

• La disponibilidad real para cubrir los turnos ofrecidos

• La motivación concreta para aceptar ese puesto

• La actitud ante tareas repetitivas, trabajo bajo presión o contacto con clientes

• El grado de compromiso con la empresa o con el tipo de trabajo

…suelen quedar fuera del guión habitual. Y sin esa información, es muy difícil tomar decisiones de contratación acertadas.

Los procesos que no están diseñados específicamente para este tipo de perfiles terminan generando una alta rotación, pérdida de tiempo y un impacto directo en la operativa diaria.

Preguntas clave para evaluar actitud y fiabilidad

Uno de los aspectos más difíciles de medir en una entrevista es la actitud del candidato y su fiabilidad en el día a día. Sin embargo, en perfiles operativos, estos factores son más importantes que la experiencia previa.

Estas son algunas preguntas que ayudan a evaluar estos puntos de forma clara:

• ¿Qué harías si un día no puedes llegar al trabajo a tiempo? Permite conocer si el candidato tiene un plan de contingencia, si avisa con antelación o si minimiza el impacto de una ausencia.

• ¿Has tenido que trabajar bajo presión en algún momento? ¿Cómo lo gestionaste? Ayuda a entender cómo reacciona ante situaciones estresantes o con carga de trabajo alta.

• ¿Qué harías si notas que un compañero no está cumpliendo con su trabajo? Evalúa sentido de responsabilidad y cultura de equipo.

Preguntas para medir habilidades prácticas y experiencia previa

En muchos casos, los candidatos no presentan un currículum formal o tienen experiencia no estructurada. Por eso, es importante hacer preguntas que permitan detectar habilidades sin necesidad de tecnicismos.

¿Cómo entrevistar sin CV?

Lo fundamental es hacer preguntas muy específicas que obliguen al candidato a describir situaciones reales. Por ejemplo:

• ¿Has trabajado alguna vez de cara al público? ¿Qué hacías exactamente?

• ¿Cómo era un día típico en tu anterior trabajo?

• ¿Qué tareas te resultaban más fáciles y cuáles más difíciles?

Este tipo de preguntas permiten reconstruir su experiencia de forma natural, sin depender de un documento escrito. No es necesario entrar en detalles técnicos o en procesos internos de otras empresas. En cambio, conviene centrarse en:

• Acciones concretas que el candidato realizaba

• Frecuencia de esas tareas

• Nivel de autonomía en su ejecución

Por ejemplo:

En ese puesto, ¿tenías que seguir instrucciones todo el tiempo o podías organizarte solo?

Este tipo de detalles ayudan a identificar si el candidato podrá adaptarse al ritmo y exigencias del puesto que se necesita cubrir.

Preguntas situacionales: cómo reaccionan ante lo inesperado

Los perfiles operativos suelen enfrentarse a situaciones imprevistas con cierta frecuencia: una entrega que no llega, un cliente que reclama, un turno que cambia a última hora. Evaluar cómo reaccionan ante este tipo de escenarios es fundamental.

Se recomienda usar preguntas situacionales realistas que simulen escenarios del día a día:

• Imagina que un cliente está molesto porque lleva mucho esperando. ¿Qué harías?

• Llegas al trabajo y tu responsable directo no está, ¿cómo actuarías?

• Falta un compañero a última hora y te piden quedarte más tiempo. ¿Qué harías?

Estas preguntas no tienen una única respuesta correcta, pero permiten observar si el candidato muestra iniciativa, mantiene la calma y es capaz de adaptarse y colaborar con el equipo.

Preguntas sobre disponibilidad y motivación real

Muchas contrataciones fallan porque no se valida correctamente la disponibilidad horaria, la ubicación, el transporte o la motivación del candidato. Y esos errores, aunque parecen pequeños, terminan generando bajas prematuras, ausencias y rotación.

Preguntas clave

• “¿Qué días y horarios tienes disponibilidad para trabajar?”

• “¿Tienes disponibilidad para turnos rotativos o trabajar fines de semana?”

• “¿Cómo se desplazaría al centro de trabajo?”

• “¿Por qué te interesa este puesto?”

• “¿Estás buscando algo temporal o con intención de quedarte a largo plazo?”

Estas preguntas permiten ajustar las expectativas desde el inicio y tomar decisiones basadas en información clara, no en suposiciones. Además, al detectar motivaciones reales, por ejemplo, estabilidad, cercanía al domicilio, necesidad de ingresos inmediatos, es más fácil predecir el grado de compromiso que puede tener con la empresa.7. Aumento de la retención del talento

La rotación de personal implica altos costos, pérdida de conocimiento y desgaste cultural. Por eso, los equipos de RRHH híbridos con IA tienen un papel clave en la identificación temprana de riesgos de fuga y en la implementación de estrategias preventivas para mantener a los mejores colaboradores comprometidos.

Por ejemplo, puede analizar múltiples variables para detectar patrones de comportamiento que históricamente se asocian con una posible salida: disminución del rendimiento, falta de interacción, cambios en los horarios de conexión, respuestas en encuestas internas, entre otros. Esta capacidad predictiva permite anticiparse a los problemas antes de que se materialicen, y no simplemente reaccionar una vez que el talento ya ha tomado la decisión de irse.

Además, la IA puede segmentar la plantilla y mostrar qué perfiles están más comprometidos, quiénes podrían estar en riesgo de abandonar la empresa y qué factores están influyendo en ese nivel de engagement. Esto permite a los líderes tomar decisiones informadas, como ofrecer nuevas oportunidades de desarrollo, revisar condiciones laborales o realizar ajustes en el clima del equipo.

Consejo extra: usar un ATS que esté pensado para este tipo de contrataciones

Contratar perfiles operativos no solo requiere saber qué preguntar en una entrevista. También implica tener un proceso rápido, eficiente y adaptado a la realidad de este tipo de candidatos. Formularios eternos y entrevistas con muchas fases, ralentizan la contratación y hace que se pierdan candidatos válidos por el camino.

Por eso es clave contar con un ATS que facilite la captación, evaluación y selección desde el primer momento. Viterbit es el software de reclutamiento diseñado para contratar perfiles operativos de forma rápida y estructurada.

Con viterbit es posible:

• Crear procesos de selección adaptados a cada perfil operativo

• Estandarizar preguntas clave para evaluar actitud, disponibilidad y experiencia

• Recoger la información necesaria aunque el candidato no tenga CV

• Colaborar fácilmente con managers operativos en la toma de decisiones

• Automatizar tareas repetitivas y centrar el tiempo del equipo en evaluar

Todo esto desde una plataforma centralizada, accesible y con reporting en tiempo real.

Además, Viterbit incluye a MIA, un agente conversacional de inteligencia artificial que automatiza entrevistas a través de WhatsApp. Esto permite captar y prefiltrar candidatos de forma mucho más rápida y eficiente.

MIA pregunta lo realmente importante:

• Disponibilidad horaria

• Experiencia previa

• Zona geográfica

• Motivación para el puesto

Y lo hace en cualquier idioma, 24/7 y sin necesidad de que el candidato complete un CV o se registre en una plataforma. La conversación fluye como si fuera una persona real, pero con la ventaja de que toda la información queda estructurada directamente en el ATS.

El resultado:

• Menor rotación, al detectar desde el principio quién encaja de verdad

• Más velocidad, gracias a procesos automatizados y entrevistas sin intervención humana

• Mejor experiencia para el candidato, lo que mejora la conversión y reduce el abandono

En definitiva, cuando se cuenta con una herramienta como viterbit y un AI Recruiting Agent como MIA, se puede escalar la contratación de perfiles operativos sin perder control ni calidad.

Si quieres saber más sobre cómo usar la IA en tus procesos de selección, nuestra Recruiting Specialist te cuenta todo en este vídeo.