Identifica las virtudes y defectos de un candidato en una entrevista de trabajo como todo un experto

Quizá no tengas inconvenientes con los candidatos que dan las típicas respuestas clichés como: “mi defecto es que soy perfeccionista”. Pero la dificultad es cuando hablas con candidatos que se preparan para la entrevista formulando respuestas a nuestras preguntas.

Y es que el problema no es que se preparen para la entrevista, eso es maravilloso y como reclutadores nos encanta; sino que las respuestas no sean del todo ciertas y terminemos contratando a una persona que no tiene los valores y las habilidades blandas para desempeñarse bien en nuestra empresa.

Por esa razón, en este post queremos hablarte de algunas consideraciones y algunos consejos que debes tener en cuenta si quieres identificar las virtudes y defectos de un candidato con éxito.

¡Comencemos!

Las virtudes y defectos más comunes en una entrevista de trabajo

Lo primero que tienes que definir son las cualidades que buscas del Candidate Persona, así como los defectos que no puedes aceptar. Delimitar las cualidades y defectos es lo que te permitirá formular las preguntas adecuadas para identificar lo que quieres y no quieres del candidato.

Para hacerte la tarea más sencilla, queremos proporcionarte una lista de las virtudes y defectos que los reclutadores suelen buscar con más frecuencia en los aspirantes.

Así que vayamos a ello:

¿Qué virtudes buscamos en un candidato?

Trabajo en equipo

El trabajo en equipo tiene muchísimas ventajas, además de proporcionar mejores resultados a los proyectos, mejora las habilidades blandas de todo el equipo. Por eso, se ha vuelto una tendencia buscar esta cualidad en los candidatos.

Es normal que muchos candidatos te digan que son buenos trabajando en equipo. Pero la realidad es que un alto porcentaje no se siente cómodo trabajando en equipo o no sabe cómo hacerlo.

Lo que te aconsejamos en este caso es pedirles a los candidatos que te hablen de un proyecto del que se sientan orgullosos. Enfoca las preguntas en asuntos relacionados a la ejecución: los retos del proyecto, las personas implicadas, las dificultades en el camino y cómo alcanzaron la mejor solución.

También puedes hacerles las siguientes preguntas: “¿Cómo te describirían tus antiguos compañeros de trabajo?”, esta pregunta le tomará por sorpresa y obtendrás una respuesta más natural y realista.

Ambiciones profesionales

Las ambiciones están directamente relacionadas con las motivaciones, por lo que tendrás que hacer las preguntas adecuadas que revelen las verdaderas motivaciones del candidato para optar por el puesto.

En las motivaciones, sabremos el compromiso, la pasión y la dedicación que el candidato tendrá en los proyectos de la empresa. Para obtener la respuesta más natural, te recomendamos hacer las siguientes preguntas:

• ¿Cómo te ves en 5 años?
• ¿Por qué te gustaría trabajar en nuestra empresa?
• ¿Cuál es tu mayor sueño?

Creatividad

¿Cuántos currículums has leído en el que los candidatos se consideran a sí mismos creativos? Seguramente muchos. Pero siendo sinceros, solo un bajo porcentaje de los candidatos suele destacar por su creatividad.

Y es que la creatividad no tiene que ver con la imaginación, sino con la resolución de problemas. Eso es lo que realmente estamos evaluando en esta virtud.

Por eso, necesitas poner al candidato en circunstancias en las cuales demuestre su creatividad. Presenta un problema en el que el candidato pueda ofrecer una solución. La pregunta no necesariamente tiene que estar relacionada con el puesto de trabajo, la meta principal es saber cómo el candidato puede encontrar soluciones a una dificultad.

Defectos más comunes en una entrevista de trabajo

Problemas de comunicación

En las entrevistas encontrarás muchos candidatos con perfiles excepcionales y talentos superiores al resto, pero con muchas dificultades para comunicarse. Esto puede ser un problema para tu empresa, sobre todo, si el trabajo en equipo es una prioridad. La falta de comunicación afecta el rendimiento de todo el equipo y, por tanto, la calidad de los resultados.

En vez de preguntarlo directamente, haz preguntas en las que el candidato pueda hablar extensamente acerca de un tema. La idea es escucharlo hablar para medir su capacidad de comunicación: cómo se expresa, qué tan claro son los detalles, etc.

Dificultades para resolver problemas

Aquí vas a evaluar el carácter de la persona: cómo se enfrenta ante los problemas, cómo reacciona ante alguna diferencia con otro miembro del equipo, cómo gestiona sus emociones trabajando bajo presión, etc. Por eso, tienes que hacer preguntas en las que puedas conocer experiencias negativas del pasado o problemas que haya vivido en su antiguo trabajo. Por ejemplo,

• ¿Cuál fue el mayor conflicto que tuviste en algún trabajo anterior y cómo lo resolviste?
• ¿Qué decían tus compañeros de ti en estos conflictos?
• ¿Cómo te definirían tus enemigos?

Incapacidad para adecuarse a la cultura de la empresa

Muchas empresas tienen una filosofía empresarial muy marcada, tan marcada que el ambiente laboral sano depende de que todos los miembros del equipo abracen la cultura de la empresa.

Por tanto, cometemos un error si solo evaluamos las habilidades técnicas, y no consideramos cómo sus valores afectarán el ambiente laboral y el rendimiento del equipo.

Estas preguntas te harán saber si el candidato será capaz de abrazar la filosofía de la empresa:

• ¿Qué es lo que más te gustaba de tu último puesto de trabajo?
• ¿Cómo sería tu día ideal en este puesto de trabajo?

Pon a prueba a tus candidatos

Como ha quedado claro, hacer preguntas directas no es suficiente para detectar las fortalezas y debilidades de un candidato. Lo mejor es hacer preguntas que pongan a prueba las habilidades blandas, sus motivaciones y su carácter.

Estas son algunas pruebas que puedes hacer en la entrevista de trabajo:

Pregunta por experiencias pasadas

Las experiencias del pasado te van a decir mucho sobre las fortalezas y debilidades del candidato. La principal ventaja de hablar sobre experiencias pasadas es que tendrás información más real sobre su carácter:

• ¿Por qué dejaste tu último trabajo?
• ¿Cuál es el mejor proyecto en el que has participado?
• ¿Cuál fue el mayor reto que te has encontrado en un proyecto anterior y cómo lo resolviste?

Estas preguntas tomarán por sorpresa a los candidatos, y serás capaz de obtener respuestas más naturales.

Evalúa casos hipotéticos

Coloca al candidato en una situación hipotética y presta atención a su reacción y a las soluciones que propone.

• ¿Qué harías si te piden entregar una tarea de dificultad media en menos tiempo de lo esperado?
• ¿Cómo resolverías un conflicto con un compañero de trabajo?
• ¿Cuál sería tu respuesta si un superior te llama la atención por un error que cometiste?

Pide que te cuente anécdotas

La idea es que el aspirante hable de un suceso que impactó positivamente o negativamente su vida, sobre todo en un ambiente laboral. Este tipo de anécdotas revelan mucho sobre el candidato: su habilidad para comunicarse, sus emociones, su carácter, etc.

Pregunta por las expectativas

Las expectativas hablan mucho de las motivaciones de un aspirante: qué busca como profesional, qué le llama la atención de tu empresa, o incluso su deseo de crecer profesionalmente.

Esto te permitirá detectar si el candidato busca algo más que un buen pago o una vida cómoda, ya que las personas que son motivadas por el dinero suelen ser egoístas y no piensan en la calidad del servicio.

• ¿Cuáles son tus metas profesionales?
• ¿Qué esperas que la empresa haga por ti?
• ¿Cuál es tu mayor motivación en la vida?

Haz preguntas técnicas

Las preguntas técnicas relacionadas al puesto de trabajo te permitirán conocer la honestidad del candidato. Si el currículum coloca que es experto o que tiene conocimiento en un área particular, haz preguntas relacionadas para verificar su sinceridad.

Por ejemplo, si estás buscando un diseñador web y el candidato dice que tiene experiencia manejando varios constructores web, puedes hacer preguntas como:

• ¿Qué constructores web manejas?

• ¿Cuál constructor te parece mejor: Elementor o Divi?

• ¿Por qué te gusta más ese constructor?

  

Defectos con superación vs defectos no deseados

Aunque el candidato perfecto es un mito, nuestra tarea es buscar aspirantes que tengan capacidades de superación, que estén trabajando en mejorar sus errores.

Esta cualidad de superación es muy valiosa para un equipo de trabajo porque nos habla de una persona que se antepone ante las dificultades y busca soluciones para ser mejor cada día.

Valora a los candidatos que den este tipo de respuestas:

• “Antes tenía dificultades para organizar mi tiempo adecuadamente, pero he estado estudiando hábitos de gestión del tiempo y he mejorado de manera notable”.
• “Tengo algunas debilidades en el manejo de Javascript, por eso estoy haciendo un curso intensivo para cumplir con los requerimientos del puesto de trabajo”.
• “En la antigua empresa, tuve dificultades para trabajar bajo presión. Pero he estado trabajando en la gestión de mis emociones, y cada vez lo hago mejor”.

El lenguaje no verbal dice mucho del candidato

También debes evaluar el lenguaje no verbal del aspirante, ya que el lenguaje que no es expresado por palabras dice mucho de él, dándonos pistas de si realmente está contestando las preguntas con honestidad.

La mayoría de los expertos concuerda en que el lenguaje no verbal suele decir más que las propias palabras. De hecho, existe un famoso estudio del psicólogo estadounidense Dr. Albert Mehrabian, que apunta que el 55% de la comunicación lo tiene el lenguaje corporal, el 38% el lenguaje paraverbal y apenas el 7% pertenece al lenguaje puramente verbal.

Eso significa que 93% de la comunicación de una persona depende del lenguaje no verbal. Su lenguaje corporal (gestos, postura corporal, etc.) y su lenguaje paraverbal (timbre de voz, tonalidad al hablar, ritmo del habla, etc.) dicen más que las palabras.

Por ejemplo, el tono de voz, la postura que tiene al sentarse, la firmeza con que te da la mano, el contacto visual y la fluidez al hablar te pueden indicar si el candidato

• es inseguro o tiene confianza de sí mismo;
• está nervioso o tranquilo;
• participa activamente o no de la entrevista;
• tiene interés o no en la conversación.

Es más, el lenguaje no verbal puede indicarnos si la persona está mintiendo o no. Por ejemplo, si cuando haces alguna de las preguntas críticas la persona se nota nerviosa, mira hacia otro lado o su tono de voz cambia, hay probabilidad de que no esté siendo completamente sincero.

Los valores revelan quién es el candidato

Los defectos no es lo único que debes buscar en un candidato, también tienes que asegurarte que tiene algunos valores esenciales para la empresa. Estos son algunos de los valores que más deberíamos apreciar de un aspirante:

• Responsabilidad, que sea capaz de cumplir con todas las tareas que se le han delegado.
• Proactividad, que busca la manera de ser productivo en el trabajo y de hacer más de lo que se le ha pedido.
• Sinceridad, que siempre diga la verdad aun cuando pueda encontrarse en un problema.
• Compromiso, con la visión y la misión de la empresa.
• Lealtad, a la cultura y a la filosofía de la empresa.
• Flexibilidad, es decir, su disposición para adaptarse a los cambios.
• Humildad, para reconocer cuándo ha cometido errores.

Conclusión

El candidato perfecto no existe. Somos seres humanos y, siendo realistas, todos tenemos virtudes y defectos que nos hacen ser las personas que somos.

Pero como reclutadores nuestra tarea es identificar si los candidatos tienen las cualidades y las habilidades blandas para abrazar la cultura de nuestra empresa y desempeñarse de la manera más profesional y eficiente en el puesto de trabajo.

Si sigues los consejos que te hemos compartido en este post, serás capaz de ver más allá de las palabras y conocer mejor a tus candidatos.

No olvides que todos los consejos que te hemos dado aquí debes ajustarlos a la visión que tiene tu empresa y a los requerimientos del puesto de trabajo. Así las entrevistas seránlo más exitosas posibles.

¡Esperamos que estos consejos te hayan sido útiles! Si te ha gustado el contenido, compártelo con otros reclutadores.