Reforma laboral: ¿qué cambios supone y cómo impacta a tu empresa?

¿Qué es y en qué consiste la reforma laboral de 2022?

El Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre es una reforma laboral que pretende disminuir la precariedad y la temporalidad en los contratos. Esta Ley fue publicada el 30 de diciembre de 2021 en el BOE y entró en vigencia el 31 de marzo de 2022. Es un hecho que la mayoría de los contratos realizados hasta 2021 en España eran temporales. A pesar de que en 2021 hubo una mejora en comparación a años anteriores, los datos del SEPE revelan que solamente en 2021 el 89,1% de los contratos firmados fueron temporales.

Las consecuencias de esta práctica son la inestabilidad laboral, la precariedad en las condiciones de trabajo y el desempleo en una gran cantidad de españoles. Por esa razón, la reforma laboral de 2022 busca disminuir el uso de contratos temporales y potenciar el uso de contratos indefinidos, y con este fin se tomaron tres acciones principales:

• Modificar la duración de los contratos.
• Eliminar el contrato por obra y servicio.
• Cambiar las condiciones de los contratos eventuales por circunstancias de producción.

Veamos los cambios que la reforma laboral efectuó en diferentes tipos de contratos:

Contratos temporales

Además de eliminar los contratos por obra y servicio, los contratos temporales pasarán a ser indefinidos a menos que se cumplan alguna de estas dos condiciones:

Contratos por circunstancias de producción

Este tipo de contratos se utiliza cuando se da alguna de las siguientes dos circunstancias:

• Aumento imprevisible u ocasional de la actividad u oscilaciones de la demanda. Cualquier aumento de demanda o actividad crea un desajuste temporal en la plantilla, incluyendo actividades normales de la empresa. Por lo cual, también se consideran las oscilaciones producidas por las vacaciones anuales. Este tipo de contratos puede tener una duración máxima de 6 meses, aunque puede ampliarse a un año (12 meses) por el convenio colectivo del sector.

• Situaciones ocasionales y previsibles. Como en los periodos navideños y las campañas agrícolas. Para estos casos, la duración máxima es de 90 días al año.

Es importante que cada contrato justifique de manera real y detallada estas condiciones. De lo contrario, será un fraude legal y automáticamente será considerado como un contrato indefinido.

En este tipo de contratos, las personas trabajadoras están en todo su derecho de recibir una indemnización equivalente a 12 días de salario por cada año de servicio o la fijada por la normativa de aplicación.

Contratos de sustitución de persona trabajadora

Es el mismo contrato de interinidad, pero se ha cambiado su nombre para que pueda transmitir con mayor claridad en qué consiste. Las tres condiciones para utilizar este tipo de contratos son:

• Sustituir a un empleado que tiene derecho a reserva de puesto de trabajo. En este caso, el contrato podrá anticiparse hasta 15 días antes de que el trabajador vaya a ausentarse.

• Cubrir de manera temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección. También es válido cuando hay una promoción para su cobertura definitiva a través de un contrato fijo. En tales casos, la duración máxima para estos contratos es de 3 meses.

• Completar una jornada reducida por otro empleado de la empresa. Sin importar si es por causa legales o convencionales.

En caso de que los trabajadores no cumplan con alguno de estos tres requisitos, la regulación estipula que adquirirán una condición fija dentro de la empresa.

Contrato fijo-discontinuo

Los contratos fijos discontinuos son contratos indefinidos que se utilizan para actividades productivas de temporada, es decir, para empresas que solo necesitan empleados durante un tiempo determinado del año.

En los contratos fijos discontinuos, el empleado forma parte de la plantilla de la empresa, y tiene el derecho de ejercer trabajo cada vez que la empresa lo necesite en las actividades de temporada.

La reforma laboral ha potenciado el uso del contrato fijo discontinuo, pues diferentes sectores que debían utilizar este tipo de contratos optaban por emplear el contrato por obra y servicio.

Pero con su derogación, ahora el camino ha quedado abierto para que las empresas de temporada (o similares) puedan usar el contrato fijo discontinuo sin verse en la obligación de mantener a ciertos empleados durante los periodos de poca o nula actividad. Y al mismo tiempo, le da una seguridad jurídica a las personas trabajadoras.

Además de las actividades estacionales o actividades de temporada, la regulación laboral del Real Decreto también establece que estos contratos se deben usar en las siguientes circunstancias:

• Servicios prestados que estén vinculados a contratas o subcontratas. El periodo mínimo de inactividad es de 3 meses, aunque puede variar según lo que haya establecido el convenio colectivo. Si superan los 3 meses, el contrato pasará a ser fijo ordinario.

• Actividades de prestación intermitentes con periodos de ejecución establecidos. Para estos contratos, no existen fechas determinadas de inicio y fin, sino que los periodos son aproximados. Y por esa razón, la actividad prestada por los empleados puede variar por la necesidad de la empresa.

• Contratos usados por las ETT. Las ETT pueden utilizar este tipo de contratos, pero están obligados a justificar de manera explícita la causa temporal por la cual se ha contratado a la persona trabajadora.

Contratos formativos

Los contratos formativos son utilizados para dar experiencia y formar laboralmente a los jóvenes con el fin de introducirlos al mercado laboral. Actualmente, existen dos tipos de contratos formativos:

• El contrato de formación en alternancia

• El contrato para la práctica profesional

La reforma laboral también afectado varios puntos de los contratos formativos, a modo general estos han sido los cambios realizados:

• Se definen causas legítimas que afectan la valoración total del tiempo establecido en el contrato. Algunas de estas causas legítimas son: nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o incapacidad temporal.

• Los contratos proporcionan beneficios de Seguridad Social, los cuales incluyen prestaciones, contingencias, Fondo de Garantía Social y desempleo.

• Los contratos deben incluir bonificaciones para garantizar la formación y el aprendizaje.

• Cada contrato debe especificar las actividades a realizar en la tutoría y el contenido de las prácticas.

• El convenio colectivo será el encargado de establecer diferentes aspectos de las actividades como los puestos de trabajo, los niveles o los grupos profesionales.

Teniendo un vistazo general, ahora veamos más a detalles los cambios realizados en cada tipo de contrato formativo:

Contrato de formación en alternancia

El objetivo de este contrato es permitir que el proceso formativo vaya de la mano con la actividad laboral. Este proceso formativo incluye tanto los estudios universitarios como la formación profesional.

Ahora la duración mínima para este contrato es de 3 meses, mientras que la duración máxima es de 2 años. Además, el tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65% de la jornada máxima durante el primer año y el 85% durante el segundo año.

Este contrato no genera ningún derecho a indemnización al finalizar y no permite horas complementarias ni horas extraordinarias.

Contrato para la práctica profesional

El contrato para la práctica profesional está orientado para personas con un título universitario, un máster, un título de grado medio o superior, o un certificado de formación profesional.

La primera novedad es que su duración no puede ser inferior a 6 meses ni superior a un año. Tampoco se permiten horas extras, pero si existe la posibilidad de horas complementarias. Además, el tiempo establecido puede ser completo o parcial. Y la retribución no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en relación al tiempo de trabajo efectivo.

Convenio indefinido adscrito a obra

Este contrato está especialmente diseñado para el sector de construcción y por tanto, su enfoque está en las actividades que pertenecen al Convenio General del Sector de Construcción.

El cambio más importante tiene que ver con las causas legítimas para la extinción del contrato. La empresa tiene la obligación de proponer por escrito a la persona trabajadora su recolocación. Las tres causas legítimas para la extinción del contrato son estas tres:

• Que no existan obras en la provincia.

• Que no existe personal cualificado para realizar la obra en la provincia.

• Que la persona rechace su recolocación.

ERTE

La nueva reforma laboral también modificó la regulación de los ERTEs, haciéndolos más simples para que puedan ser acogidos con mayor facilidad por las empresas. Los ERTEs de fuerza mayor son los que recibieron varias modificaciones, entre las cuales podemos mencionar:

• Las jornadas se podrán reducir entre un 10% y un 70%.

• Las exoneraciones serán de un 20% para casos de ETOP y de un 90% por fuerza mayor.

• Durante la aplicación de los ERTEs no se podrán realizar nuevos contratos de trabajo, ni horas extras ni externalizar la producción.

• Las tramitaciones administrativas se redujeron haciendo que el proceso sea más simple a través de un procedimiento de comunicación único.

• Implementación de Nuevos ERTEs y el Mecanismo RED.

¿Qué cambia en los convenios colectivos y sectoriales con la reforma laboral?

La nueva normativa laboral también ha afectado la dimensión de los convenios colectivos, haciendo que los convenios de la empresa estén bajo las directrices de los convenios del sector, sobre todo en aquellos aspectos relacionados al salario y a la jornada laboral.

De hecho, según las directrices del BOE los convenios de la empresa no pueden aplicar ninguna variable que no haya sido prevista por los convenios colectivos en ninguna manera.

El convenio de la empresa tiene la potestad de regular los horarios, planificar las vacaciones y gestionar todos los aspectos enfocados a la clasificación profesional y a la conciliación familiar.

La ultraactividad indefinida de los convenios

La reforma laboral le da mayor peso a la ultraactividad indefinida de los convenios. Según la regulación anterior, después de haber superado los 12 meses, las condiciones de la negociación quedaban invalidadas.

Sin embargo, la reforma laboral de 2022 establece que el convenio se mantendrá en vigencia de manera temporal hasta que haya un acuerdo de todos los involucrados y se llegue a un nuevo convenio. La ultraactividad es indefinida porque no existe un límite de tiempo establecido.

Sanciones

La nueva normativa también establece varios cambios en las sensaciones por las infracciones cometidas. La normativa destaca tres infracciones que serán objeto de sanciones:

• No apegar a las nuevas modalidades en los tipos de contrato.

• Hacer contratos temporales de duración determinada.

• Formalizar de manera irregular los contratos de puesta a disposición.

Las sanciones están divididas en tres grados.

• El grado más bajo: 1.000 a 2.000 euros.

• El grado medio: 2.001 a 5.000 euros.

• El grado más alto: 5.001 a 10.000 euros.

¿Qué sucede con los contratos realizados antes de la reforma laboral?

Los contratos que se hayan realizado antes del 31 de diciembre se regirán por la normativa que estaba en curso en ese momento, tanto en requisitos como en tiempo de duración.

Los contratos que se hayan hecho entre el 1 de enero y el 30 de marzo de 2022 también se deberán regir por la regulación anterior, pero con una duración máxima de 6 meses.

Y todo los contratos realizados a partir del 31 de marzo de ese año, deben seguir la nueva normativa para evitar sanciones.

La reforma laboral 2022: ¿cómo impacta a tu empresa?

La reforma laboral ha dado protagonismo a los contratos indefinidos, reduciendo la posibilidad de contratos temporales solo a circunstancias de la producción.

Para evitar sanciones y problemas para tu empresa, asegúrate de que los contratos temporales cumplen los requisitos establecidos por la reforma laboral. No olvides que tienes que justificar de manera realista y detallada la causa para la vigencia de estos contratos.

La reforma laboral también ha cambiado las condiciones y la duración de varios contratos como: el contrato formativo, el contrato fijo discontinuo y el contrato indefinido adscrito a obra. Los ERTES recibieron una mayor regulación y los ERTEs por fuerza mayor recibirán mayor supervisión. Esperamos que este post haya aclarado tus dudas sobre la reforma laboral. No olvides compartirlo con otros compañeros del sector.

¡Hasta la próxima!