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Tests psicométricos: selección de personal sin prejuicios

miércoles, 24 de mayo de 2023

4 min de lectura

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Beatriz Valdés Mariño

Growth Marketing Leader | Viterbit

Tenemos que reconocerlo: los prejuicios y los sesgos afectan nuestra percepción en la selección de personal. Por eso muchas veces terminamos contratando personas que no son ideales para el puesto de trabajo o que no comparten la filosofía de la empresa.

Muchos reclutadores se dejan llevar por las primeras impresiones, por lo que escogen candidatos con los que se sienten más afines o que cumplen los estándares provenientes de sus prejuicios.

El detalle es que la selección de personal no puede estar basada en las intuiciones o corazonadas de los reclutadores, ya que son parámetros subjetivos que pueden variar mucho según el reclutador, impidiéndonos seleccionar candidatos que sean idóneos para el puesto de trabajo.

Por eso muchos departamentos de recursos humanos utilizan los tests psicométricos: pruebas que permiten evaluar el carácter o la personalidad de un individuo de manera más objetiva.

Y es que han demostrado ser muy efectivos. Por eso no es ninguna sorpresa que tantos reclutadores utilicen estas pruebas en sus procesos de selección.

Quédate con nosotros y te enseñaremos todo lo que tienes que saber para implementar un test psicométrico de manera efectiva.

Comencemos por lo más básico:

Importancia de los tests psicométricos en reclutamiento

Los test psicométricos son pruebas utilizadas por los reclutadores para medir las capacidades de personalidad, cognitivas y actitudinales de un candidato para desenvolverse en un puesto de trabajo.

Esta herramienta sirve como un complemento al currículum y a la entrevista, ya que nos proporciona una evaluación más objetiva sobre los candidatos. A través de métricas, podremos saber qué tipo de persona tenemos delante de nosotros y cuáles son sus capacidades cognitivas.

A diferencia de los CV y las entrevistas de trabajo, el test psicométrico es más “preciso”; pues la información es proporcionada por los aspirantes, sin depender de nuestra intuición. Además, sus respuestas permiten conocer con mayor profundidad a los candidatos que los CVs y las entrevistas.

Eso no significa que los tests psicométricos sustituyen las entrevistas y los currículums. De hecho, para sacar el mayor potencial de estas pruebas lo ideal es utilizarlas en conjunto a las herramientas comunes del proceso de selección.

¿qué son los test psicométricos y porqué utilizarlos?

¿Qué objetivos perseguimos con una prueba psicométrica?

Para interpretar la información que las pruebas psicométricas aportan, necesitamos entender los objetivos que perseguimos con estos tests:

  • Determinar el potencial y las limitaciones de cada aspirante: qué tanto puede crecer en la compañía, cómo se adaptará a la filosofía de la empresa, cómo se integrará con otros miembros del equipo, qué responsabilidades puede desempeñar, etc.

  • Establecer sus capacidades y valores: aptitudes, actitudes, habilidades blandas, competencias, gustos, motivaciones, etc.

  • Identificar si cumple con los requerimientos del puesto: pero también si tiene los mismos valores y filosofía de la empresa, y por tanto, si es el más apto para el cargo.

  • Anticipar su desempeño y comportamiento laboral: al conocer sus habilidades blandas y su aptitudes, seremos capaces de hacer una imagen de cómo será su relación con el puesto de trabajo y compañeros.

  • Orientar al reclutador: para encontrar a los candidatos más idóneos para el puesto laboral.

¿Qué tipos de pruebas psicométricas existen?

Con los test psicométricos puedes evaluar diferentes tipos de cualidades de un candidato: aptitudes, personalidad, motivación, experiencia, emociones, intelecto, etc. En concreto, existen tres tipos de pruebas psicométricas:

Tests psicométricos de inteligencia

Los test de inteligencia miden el coeficiente intelectual, la capacidad de análisis y síntesis, así como la capacidad de aprendizaje y aplicación de nuevos conocimientos de una persona. Las pruebas psicométricas de inteligencia también miden la capacidad para solucionar problemas, tomar decisiones y adaptarse a situaciones monótonas o cambiantes. Los dos test psicométricos más utilizados son:

  • Test de Terman Merril. Principalmente para puestos administrativos, como coordinadores o supervisores. Mide el coeficiente intelectual para saber si el candidato es apto para este puesto.

  • Test de Raven. Famoso por ayudarnos a determinar la capacidad de observación, lógica y concentración de una persona.

Tests psicométricos de personalidad y habilidades blandas

Los test psicométricos de personalidad evalúan el carácter y las habilidades blandas del aspirante, lo que incluye: habilidades sociales, capacidad de adaptación, relaciones, empatía, solución de problemas, manejo del estrés, manejo de conflictos, habilidades de comunicación, etc. Existen más de 20 pruebas psicotécnicas de personalidad disponibles como estas:

  • Test de Gordon,
  • Test de Glazer,
  • Test de Beck,
  • Test de Edwards,
  • y un largo etcétera.

Pero actualmente estas son las 4 pruebas psicométricas más populares entre los reclutadores:

- El Test 16 PF. Es uno de los test más utilizados. Está diseñado para identificar cómo respondemos a diferentes situaciones en ambientes laborales, sobre todo en puestos de medios y altos mandos. Está compuesto de 170 preguntas.

- Los Cinco Grandes. Permite identificar los 5 rasgos de personalidad más importantes: amabilidad, estado emocional, nivel de extroversión, determinación y reacción ante nuevas experiencias.

- El SHL. También conocido como OPQ32, cuenta con 104 preguntas que permiten identificar 32 características de un individuo para determinar cómo influyen en su desempeño laboral.

- El SJT. También llamado Test de Juicio Situacional, el SJT mide la capacidad del candidato para enfrentarse y resolver problemas en un ambiente laboral.

Tests psicométricos de aptitud y competencia.

Las pruebas de aptitud y competencia miden el dominio que un aspirante tiene sobre herramientas y conocimientos básicos que serán necesarios para desempeñarse en un puesto de trabajo. El propósito es determinar cuáles son las habilidades más sobresalientes de un candidato para un puesto de trabajo.

Estos son algunos ejemplos de lo que miden este tipo de pruebas:

  • Habilidades numéricas.
  • Razonamiento lógico.
  • Habilidad verbal.
  • Habilidad mecánica.
  • Uso de un software específico.
  • Nivel de conocimiento sobre la industria o el campo de trabajo.

Cuatro de las pruebas más usadas por los reclutadores son:

- Test de Moss. Diseñada para cargos de supervisión y control, cuenta con 30 preguntas para evaluar sus capacidades para gestionar subordinados: relaciones sociales, sentido común, tacto al hablar con subordinados, influencia y persuasión positiva, habilidades de supervisión, etc.

- Test de Cleaver. El test de Cleaver evalúa tanto la inteligencia como también las aptitudes del individuo para trabajar en equipo y para desenvolverse en diferentes situaciones laborales: trabajo bajo presión o toma de decisiones importantes.

- Test de Terman. Este test evalúa la confiabilidad de la persona que estamos evaluando, pero también si tiene la misma filosofía y valores de la compañía.

- Prueba de Zavic. A través de 20 preguntas, el test permite identificar los valores del aspirante, pero también otros datos de interés como sus intereses políticos, económicos, religiosos y sociales.

tipos de pruebas psicométricas

¿Qué beneficios tienen los tests psicométricos para la selección de personal?

Probablemente ya has intuido alguna de sus ventajas, pero con el fin de que lo tengas más claro mencionaremos todos los beneficios que las pruebas psicométricas otorgan al proceso de selección:

1. Están libres de los sesgos de percepción

Los sesgos de percepción son un gran problema al momento de juzgar el carácter de un candidato. De hecho, hay estudios que revelan que un gerente tiene el 50% de probabilidades de tomar una mala decisión al contratar un nuevo aspirante. Y solo un 14% son capaces de encontrar los mejores talentos.

Además, está más que comprobado que el 99% de los reclutadores se basan en la primera impresión para contratar a un candidato.

El problema es que muchas veces no somos capaces de acertar en nuestras percepciones acerca del carácter del individuo. Y el principal causante son los sesgos. Los sesgos son prejuicios que afectan la primera impresión y hace que concluyamos cosas incorrectas sobre el carácter del candidato.

Estos son algunos de los sesgos de percepción más comunes:

- Sesgo de atribución: Creemos que ciertos atributos de una persona le conceden ciertas habilidades o talentos: “Las personas casadas son más comprometidas con el trabajo. Este candidato es casado, así que debe ser una excelente opción para la empresa”.

- Sesgo de confirmación: Minimizamos cualquier factor que contradiga nuestros prejuicios: “Las personas con muchas habilidades técnicas son los mejores candidatos para el puesto, así que los defectos de carácter no son un problema ”.

- Sesgo de afinidad: Creemos que los candidatos que tienen características afines a nosotros son mejores profesionales:* “Se viste igual que yo”, “se expresa de la misma manera que yo”, “venimos de la misma ciudad”, “estudiamos en la misma escuela”*.

- Sesgo de anclaje: Nos basamos en una información previa para emitir un juicio. El sesgo de anclaje se suele dar cuando evaluamos al candidato por la primera impresión: “No me dio la mano al entrar, ¡no es cordial ni profesional!”.

Por eso es tan necesario implementar pruebas psicométricas: son más objetivas y nos dan resultados más realistas. Por lo cual, aumenta nuestras probabilidades de encontrar mejores talentos.

2. Ahorran muchos recursos para la empresa

Las pruebas psicométricas ahorran tiempo, dinero y energía, además de evitar malos ratos para los reclutadores, pues solo se enfocan en los talentos que son interesantes para la empresa y el puesto de trabajo. El impacto significa que los reclutadores tendrán:

  • Menos entrevistas.
  • Entrevistas más cortas.
  • Menos momentos incómodos.

Por tanto, un proceso de reclutamiento más efectivo implica beneficios económicos, al reducir la rotación de personal y aumentar la retención profesional. Ese es el siguiente beneficio que veremos.

3. Reduce la rotación de personal

Al encontrar talento que sea valioso, evitamos los largos procesos de reclutamiento que implica la rotación personal. Consideremos que un proceso de reclutamiento puede tardar de 4 meses a un año dependiendo del cargo y el puesto de trabajo. Esto, en sí mismo, ya representa un gasto importante para la organización.

Imaginemos que este proceso tiene que repetirse varias veces porque los candidatos que han sido escogidos no eran idóneos para el puesto. Los gastos pueden triplicarse.

Usar pruebas psicométricas reduce la rotación de personal y, por tanto, los gastos implicados en un proceso de reclutamiento.

Asimismo, reteniendo a los mejores profesionales aumentarás la calidad de tus servicios, la fortaleza de la marca y los ingresos de la empresa.

4. Permiten detectar el mejor talento para tu organización

Al momento de escoger un profesional, no solo estamos buscando expertise y conocimiento, qué es importante. Un factor que no podemos olvidar al detectar talento es que los candidatos tengan afinidad con los valores y visión de la empresa.

Los test psicométricos nos permiten detectar a los profesionales con un mayor potencial y rendimiento para la organización.

5. Hacen que tomemos mejores decisiones

Las pruebas psicométricas permiten que el proceso de selección sea objetivo y consecuente con las metas establecidas por los superiores al contratar un nuevo talento.

Nos permite hacer las preguntas correctas al determinar qué perfiles son aptos y cuáles no para el puesto, quitando todos los inconvenientes que existen en el proceso de selección. Así los reclutadores podrán tomar mejores decisiones y hacer las preguntas más relevantes en la entrevista de trabajo.

beneficios de los test psicométricos

¿Cómo de confiables son los tests psicométricos?

Desde la primera vez que se utilizaron (1870) por Alfred Binet, estos han evolucionado mucho; haciéndose más efectivos y siendo capaces de evaluar prácticamente todos los rasgos de personalidad de un individuo, por lo que su rango de confiabilidad es mayor. Desde hace un tiempo las pruebas psicométricas han sido estandarizadas, por lo que son capaces de detectar discrepancias e incoherencias en las respuestas de los candidatos (en caso de que alguno se quiera pasar de listo).

Además, hay muchas pruebas psicométricas disponibles y en diferentes formatos: se pueden realizar tanto presencial como de forma remota. Hay pruebas psicométricas para individuos y otras para evaluar dinámicas de grupo. Incluso, algunas pruebas psicométricas tienen formas de juegos.
Pero la efectividad de las pruebas psicométricas dependen de los siguientes factores:

  1. Que estén bien integradas con el proceso de reclutamiento.
  2. Que sean las más idóneas para el puesto de trabajo.
  3. Que nos pueda dar una evaluación más objetiva sobre los candidatos.
  4. Que siempre estén acompañadas de otros aspectos de un proceso de selección: el CV y la entrevista.

Emplea los tests psicométricos de manera más efectiva

El test psicométrico perfecto es aquel que se adapta a la cultura de tu empresa y a las necesidades del puesto de trabajo. Por lo que el tipo de preguntas que incluyas dependerá enteramente del perfil que estás buscando para el puesto.

Recuerda: no existen respuestas correctas o incorrectas para estos test. Realmente, lo que estás intentando medir es si el candidato tiene las aptitudes para pertenecer a la empresa y desempeñarse bien en su puesto de trabajo.

El test puede tener las mismas preguntas que la prueba psicométrica de otra empresa y, sin embargo, valorar una cualidad distinta.

Así que lo primero es determinar el perfil que estás buscando para el puesto en tu empresa y luego escoger el test psicométrico que te permita encontrar ese perfil entre tus candidatos.

Esperamos que este post te haya sido de mucha ayuda. Comparte esta información con compañeros del sector u otros reclutadores a los que les pueda resultar útil este tema.

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Beatriz Valdés Mariño

Growth Marketing Leader | Viterbit

Beatriz Valdés es Head of Content en Viterbit, donde crea y diseña las estrategias de contenido, siempre acompañada de un buen café. Contacta con Betty en LinkedIn.

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