Redactar una descripción de trabajo como un PRO

¿Qué es una Job Description?

También conocida como JD, una job description no es más que una descripción de la oferta de empleo para un rol específico. En esta descripción, se suele incluir los aspectos más importantes de la vacante:

• Competencias laborales.
• Requisitos.
• Experiencia laboral
• Rango salarial
• Modalidad de trabajo
• Tipo de contrato
• Y otros beneficios

Por naturaleza, la job description pertenece al proceso de reclutamiento, especialmente a la fase en la que se publica la oferta de empleo en diferentes plataformas.

La job description es el primer punto de contacto de los candidatos con la empresa. Por tanto, es uno de los factores más importantes dentro de la estrategia de employer branding.

Generalmente la job description se divide en dos partes:

• La primera parte es la descripción del puesto de trabajo y los requerimientos para los postulantes.
• La segunda parte consiste en los beneficios que como empresa ofreces a los candidatos: bonificaciones, flexibilidad, etc.

Ambas partes son igual de importantes si quieres que la oferta de empleo sea efectiva.

¿Para qué sirve una Job Description?

Reclutar candidatos

El principal objetivo de la descripción de un puesto de trabajo es atraer candidatos potenciales que puedan postularse a la vacante.

Una buena job description no solo describe con claridad las tareas y funciones a realizar, sino también los beneficios que la empresa ofrece al candidato.

Definir el cargo que se ofrece en la oferta de empleo

También tiene mucha utilidad de cara al candidato, ya que le permite entender con claridad cuáles serán sus funciones al entrar en la empresa.

De hecho, suele tener efectos positivos en la productividad y desempeño de los candidatos desde sus inicios en la empresa.

Ser una referencia para los directivos de la compañía

La descripción del puesto de trabajo también es una información útil para los directivos y supervisores, ya que permite determinar con mayor precisión si un empleado está cumpliendo con las funciones para las cuales fue contratado.

Por eso, esta descripción permite que tanto empleados como supervisores estén en sintonía.

Job Description y Candidate Persona: ¿cómo se relacionan?

El candidate persona y la job description están muy relacionados. No puedes tener una buena job description, sin antes haber definido el perfil del candidato ideal.

De hecho, por experiencia podemos decirte que redactar la job description es más sencillo, cuando previamente ya has definido el perfil de candidato que necesitas para el puesto de trabajo.

9 Consejos para redactar una job description

Hay algunos factores que afectan directamente el rendimiento y alcance de una job description. Te recomendamos que prestes especial atención a estos 9 factores que pueden hacer que tu descripción de trabajo destaque de la competencia:

1. Crea un título claro y entendible para la vacante

Para el título de la vacante te recomendamos ser lo más preciso y específico posible. Utiliza el lenguaje que se emplea en el mercado laboral para que todos los candidatos puedan entender a qué rol te refieres.

Por lo general, este título no debería tener más de 2 o 3 palabras. Recuerda que el título es lo primero que los candidatos verán. Así que será el primer gancho para que talentos potenciales se postulen.

2. La descripción de la oferta de empleo debe ser atractiva

La descripción del puesto de trabajo es el segundo factor más influyente al momento de redactar una job description. Toma nota de lo que debería incluir esta descripción:

• La función principal del cargo y su misión dentro de la empresa.
• Las expectativas empresariales sobre el puesto de trabajo.
• Los objetivos y cultura de tu empresa, y la manera en que influye en el puesto de trabajo.
• El departamento al que pertenece.
• El nivel del puesto de trabajo.
• La experiencia, los estudios y las competencias requeridas.
• Y, si es necesario, algunos requerimientos adicionales que consideres necesarios.

Para que la descripción de la oferta de empleo sea más atractiva, trata de ser lo más conciso posible… pero sin excluir información que consideres relevante.

3. Describe con claridad las responsabilidades del puesto

Las responsabilidades son uno de los apartados más importantes en el JD, pero también en el que se cometen más errores.

Te recomendamos no hacer una lista infinita de funciones y responsabilidades para el cargo. Limítate a incluir solo las responsabilidades principales. Como ejercicio, puede hacer una lista de 5 a 7 puntos.

Supongamos que buscamos un asistente de marketing para la empresa. Estas serían las responsabilidades que podríamos incluir en la descripción.

• Gestionar las fechas y los plazos de cumplimiento para cada tarea dentro del departamento de marketing.
• Escribir artículos para el blog de la web.
• Redactar copys tanto para la web y las redes sociales como para campañas digitales.
• Diseñar creatividades para las diferentes publicaciones y campañas.
• Utilizar plataformas de gestión de proyectos como: Trello, Asana, Clickup u otros.
• Publicar los artículos en Wordpress.

Aunque en la práctica muchas otras funciones se derivan de estas, hemos dado la suficiente información para que el candidato sepa sus responsabilidades de una manera resumida.

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4. Sé realista

Muchos reclutadores cometen el error de exagerar los requisitos para el puesto de trabajo. Lo que termina transmitiendo poca seriedad de parte de la empresa que está reclutando.

Todos alguna vez hemos leído vacantes como estas:

Buscamos especialistas Senior en marketing digital con 5 años de experiencia como mínimo. Debe tener conocimientos en campañas digitales, SEO, programación y copywriting para cumplir con sus funciones. Buscamos personas jóvenes, no mayores a 27 años.

Aunque lo hemos exagerado un poco, la verdad es que es muy común encontrar ofertas de trabajo así, que:

• Solicitan más de tres cargos en uno solo.
• Se contradicen en sus requerimientos.

Aunque puede que haya profesionales Senior a sus 25 años, no es lo común. Por lo general, suelen tener de 30 años en adelante. Y aunque no dudamos que haya perfiles que sepan marketing, programación y SEO a ese nivel, por lo general es mejor contratar un profesional para cada especialidad.

Por otro lado, también te recomendamos evitar los superlativos. No utilices frases como: “queremos al mejor programador de todos”, “queremos redactores estrella”

5. Incluye las competencias más importantes para el cargo

Hay habilidades que se pueden desarrollar una vez el candidato sea contratado. Por ejemplo, el manejo de ciertas plataformas. Por eso, lo mejor es incluir las competencias más importantes para el cargo. Las habilidades duras y las habilidades blandas juegan un papel importante aquí:

Habilidades duras:

• Se requiere mínimo 4 años de experiencia para el cargo.
• Se requiere una licenciatura en publicidad.
• Se necesita un buen manejo de Javascript, PHP u otro lenguaje de programación.

Habilidades blandas:

• Buscamos candidatos con creatividad y capacidad de innovación.
• Valoramos el trabajo en equipo y la comunicación efectiva.
• Requerimos perfiles con habilidades de liderazgo.

Si quieres saber más sobre las habilidades duras y las habilidades blandas, tenemos un post entero hablando sobre el tema. Haz clic aquí para saber más.

6. Establece plazos

En publicidad y marketing se maneja el principio de la urgencia, que establece un plazo determinado para obtener un beneficio y así motivar a los usuarios a la acción. Este principio de urgencia también puedes aplicarlo a tus JD’s, pues en teoría estás vendiendo a tu empresa como la mejor alternativa para los candidatos.

Esto lo haces estableciendo plazos de contratación. Estimula a los candidatos a postularse lo antes posible. Si la oferta dice: “necesitamos un gerente de recursos humanos para incorporarse de inmediato” provocará la sensación de urgencia y de que la oportunidad para postularse es ahora.

7. Rango salarial y jornada laboral

El rango salarial y la jornada laboral también son fundamentales al momento de publicar una oferta de empleo. Muchos reclutadores creen que no incluir el salario genera más expectativa e invita a más personas a postularse. Pero suele generar lo contrario.

Los mejores talentos tienden a rechazar este tipo de vacantes y muchas veces no llegan a postularse.

8. Pide el feedback de tu equipo de trabajo

Los perfiles se están actualizando constantemente según el avance de la tecnología y las necesidades del mercado. Y puede que como reclutador no estés tan consciente de ello en puestos específicos.

Sin embargo, el equipo de trabajo al que pertenece el rol puede estar más empapado de lo que realmente se requiere ahora para esa función. Así que escuchar el feedback de tus trabajadores puede ayudarte a hacer una descripción más actualizada.

9. Convierte la descripción de trabajo en un imán de candidatos

Enfócate en hacer el JD lo más atractivo posible para todos los candidatos. El secreto para hacerlo es mencionar todos los beneficios de tomar el cargo y pertenecer a tu empresa. En este sentido, tener claro el employee value proposition de tu compañía es fundamental.

Estos son algunos de los beneficios que puedes mencionar:

• Bonificaciones
• Días extra
• Flexibilidad horaria
• Clima laboral
• Programas de formación
• Plan de carrera

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