Enamorar al talento: tendencias del marketing de reclutamiento

¿Qué pasa actualmente con el employer branding?

¿Cómo se está usando para contratar perfiles "difíciles" como lo son los perfiles de IT, marketing, etc.? ¿Crees que influye en vuestra diferenciación de la competencia?

Vivimos en una realidad laboral cada vez más compleja, que está evolucionando muchísimo tanto desde la parte de las empresas, como desde la de los propios candidatos y candidatas.

Las personas que buscan nuevos proyectos laborales tienen ahora otros objetivos a nivel laboral (cuando hablamos de perfiles tecnológicos o digitales, en este caso).

Buscan un encaje con la cultura y valores de la empresa, buscan sentirse valoradas y tener posibilidades de seguir aprendiendo, no estancarse, y crecer como profesionales. Buscan que las empresas se preocupen por su salud mental y física, y hay básicos con los que, directamente, ya no se negocia: la conciliación y los modelos remotos e híbridos.

Por nuestra parte, las empresas hemos tenido que reaprender y pasar, en pocos años, de "ofrecer" un puesto de trabajo, a "enseñar" cómo somos y cómo funcionamos, para llamar la atención de los candidatos.

Hay que enamorar al talento. Y es muy difícil si no tienes una marca empleadora desarrollada. 

La marca empleadora te sirve para mostrar al mundo cómo eres, cómo lo haces, y qué te diferencia del resto de empresas que se dedican a lo mismo que tú, o similar. Si vives escondido y no trabajas el employer branding, estás perdido.

Las mismas personas que están abiertas a cambiar o iniciar un proyecto, son las que buscarán información e investigarán si les atrae la idea de formar parte de tu equipo. Y si no casan ambas partes... es imposible. En nuestro caso, y haciendo un poco de autocrítica, creo que todavía nos falta mucho por mostrar a nivel de employer branding, pero justamente es un proyecto en el que estamos trabajando este año de forma prioritaria.

Si tuvieras que hacer un recuento de cómo ha influido la tecnología en tu desarrollo como profesional del talento, o en el desarrollo de la gestión de talento en Tappx, ¿qué dirías? ¿Cuáles han sido los principales hitos?

La tecnología es muy importante para nosotros, ya que nuestra base es, precisamente, tecnológica.  A nivel de Recursos Humanos, el impacto es importante, aunque siempre utilizamos estas herramientas como algo adicional o complementario a la intervención humana, que es el foco principal.

La tecnología nos ayuda a reducir tiempos, a tener datos y trazabilidad, a poder analizar en tiempo real muchísimas analíticas, e incluso nos permite tener un modelo remoto con personas del equipo que no están en nuestra ubicación principal.

Como digo, es una parte básica y crucial, pero siempre de la mano de una persona que lo humanice al 100%, sobre todo en nuestro caso.

¿Qué impacto puede tener la IA en las estrategias de marketing de reclutamiento?

La IA va a tener un impacto significativo en las estrategias de marketing de reclutamiento. Tenemos y recibimos muchos datos, y cada vez nos cuesta más analizarlos de forma rápida y efectiva.

Entiendo que la IA, como la utilizamos en otros proyectos de la empresa, puede analizar grandes cantidades de datos para identificar patrones y tendencias, por lo que podría servir como filtro inicial en aquellas posiciones en las que se reciba una gran cantidad de candidaturas de entrada (por desgracia, no suele ser nuestro caso).

La IA puede ayudarnos también a personalizar un mensaje de reclutamiento para cada candidato o candidata, en función del análisis previo. Y, además, podría proporcionar recomendaciones de trabajo específicas y personalizadas que sean relevantes para esa persona. Creo que hay mucho por delante y cada vez nos va a sorprender más.