Entrevista por competencias: consejos para entrevistas efectivas

¿Qué es una entrevista por competencias?

Como su nombre lo indica, las entrevistas por competencias son aquellas entrevistas que se enfocan en las competencias necesarias para desempeñar un rol dentro de la empresa.

A simple vista parece un poco contradictorio: ¿Todas las entrevistas no evalúan si los candidatos cumplen con las competencias para un puesto laboral?

Sí y no. La mayoría de las entrevistas evalúan si los candidatos tienen las competencias laborales para ocupar el puesto de trabajo. Pero también evalúan otras características del puesto que los reclutadores consideren necesarios.

La principal diferencia de las entrevistas por competencias es que solo persigue evaluar si el candidato tiene las competencias laborales o no. Su único objetivo es descubrir si cumple con las competencias para el puesto de trabajo.

Este tipo de entrevistas evalúan tanto las habilidades duras como las habilidades blandas del candidato. Puedes profundizar más en este tema con nuestro artículo sobre las competencias laborales.

Los dos pilares de las entrevistas por competencias

Para que las entrevistas por competencias sean un éxito, hay dos pasos previos que debes hacer bien: Definir el perfil del puesto y hacer una criba de CVs eficaz.

El perfil del puesto

Definir el perfil del puesto con todas las competencias laborales necesarias es la base de una entrevista por competencias. Y la razón es obvia: necesitas saber qué competencias requiere el puesto antes de hacer una entrevista por competencias.

Crear un perfil de tu candidato ideal para cada puesto de trabajo o para los puestos de trabajo más importantes de tu empresa es esencial para que este proceso sea un éxito. Tenemos un artículo entero en el que te damos consejos de cómo hacer un perfilamiento de candidatos.

La criba de currículums

El segundo paso no es menos importante. Debes asegurarte que a la entrevista de trabajo solo lleguen aquellos candidatos que cuentan con las competencias laborales que necesitas para el cargo. Mientras más eficaz sea la criba de CVs, mejor. Sabemos que esto no siempre es posible, sobre todo porque la mayoría de los equipos de reclutamiento filtran los CVs de forma manual. Lo que llega a ser agotador cuando tienes cientos de correos electrónicos para leer. Y seamos sinceros: no siempre es posible evaluar bien el CV de cada candidato.

Si quieres que esta tarea sea más fácil y efectiva, te recomendamos utilizar nuestro AI Talent Assistant. A través de Inteligencia Artificial, con Viterbit puedes extraer y estandarizar la información de cada CV.

También contamos con un sistema de puntuación en el que la plataforma te recomienda automáticamente a los candidatos que hagan un mayor match con las competencias laborales del puesto de trabajo.

Los mejores métodos para hacer entrevistas por competencias

Algunos reclutadores optan por hacer preguntas técnicas acerca del puesto de trabajo para validar las competencias laborales y la experiencia que el candidato ha colocado en su CV. Sin embargo, la principal dificultad de esto es que necesitarás ser un experto en el puesto de trabajo para hacer este tipo de preguntas y para asegurarte que el candidato está respondiendo de buena manera.

Además, al ser tan directas, este tipo de preguntas pueden poner nervioso a tu candidato y hacer que responda de manera inadecuada.

En los demás casos, una de las formas más efectivas para descubrir las competencias laborales son los incidentes críticos. Los incidentes críticos no solo te hablan de las competencias técnicas del candidato, sino también de sus habilidades blandas y de sus capacidades para resolver ciertos problemas en experiencias laborales anteriores.

Método S.T.A.R.

Se le llama método S.T.A.R. porque sus siglas indican los cuatro objetivos que buscamos con este método:

• Situación. Buscamos una situación pasada en la cual se hayan puesto a prueba las capacidades del candidato. La situación tiene que ser real y contar con la información suficiente para darnos contexto.
• Tarea. Aquí el candidato debe explicar cuál era su tarea en la empresa o qué responsabilidad se le dio para resolver el problema que se había presentado.
• Acción. El propósito de este objetivo es que el candidato explique cuáles fueron las acciones que tomó para resolver el problema y cumplir con sus tareas.
• Resultado. Es decir, cuáles fueron los resultados de las acciones tomadas. Los resultados “satisfactorios” normalmente indican un curso de acción adecuado y, por tanto, el nivel de dominio que el candidato tiene sobre sus habilidades.

Para que este método sea efectivo, debes formular las preguntas adecuadas.

Método basado en el desempeño

Este método también está basado en incidentes críticos pero, a diferencia de la metodología S.T.A.R., se centra en 5 competencias que son esenciales y centrales para el cargo laboral.

Con este fin se realizan dos preguntas:

1. Cuéntame sobre tu éxito más importante en (una de las competencias laborales destacadas)

Esta pregunta tiene que adaptarse para cada una de las competencias. De esta pregunta, se derivan otras 6 preguntas que nos permiten ahondar más en las competencias del candidato, sobre todo, si no nos ha dado la información que necesitamos:

• Línea de acción. ¿Qué acciones tomaste?
• Indicadores de Éxito. Tenemos que indagar en la manera en que se midió el éxito. ¿Cómo mediste tu nivel de desempeño?
• Tareas específicas. ¿Qué tareas desempeñaste para alcanzar ese éxito?
• Sistema utilizado. ¿Qué recursos empleaste o qué recursos tenías disponible? ¿Quiénes estuvieron involucrados?
• Tiempo. ¿Cuándo sucedió esto? ¿Cuánto tiempo te tomó?
• Resultados. ¿Cuál era el resultado deseado? ¿Cuál fue el resultado alcanzado?

Ten en cuenta que no todos los candidatos tendrán la capacidad de responder a todas estas preguntas. Sea porque no son buenos comunicadores o porque no cuentan con toda la información respecto al proyecto que estaban realizando.

La segunda pregunta es la siguiente:

2. ¿Cómo resolverías el siguiente problema?

La idea es colocar un problema hipotético y escuchar qué acciones tomaría el candidato para resolverlo. Eso te dará mucha luz acerca de sus competencias.

Como es evidente, este método es más efectivo para evaluar candidatos que cuenten con alguna experiencia previa.

Método basado en las fortalezas

El método basado en las fortalezas es el más idóneo si estamos buscando un perfil joven con poca o ninguna experiencia, pero con fortalezas que funcionen para un puesto de trabajo.

En principio, este método se enfoca en unas pocas competencias. Y no solamente en habilidades duras, sino en habilidades blandas que puedan fortalecer la cultura organizacional de la compañía.

Este es el mejor método si estás buscando talento que puedas fidelizar y en el que puedas generar sentido de pertenencia.

Cómo hacer una entrevista por competencias

1. Establece las competencias más importantes para el puesto

Existen tres puntos clave que te permitirán definir el perfil del candidato ideal. El primer factor clave es la cultura organizacional. Establece cuáles son las competencias esenciales que todo miembro de tu organización necesita tener, incluyendo supervisores y directivos.

Posteriormente, define cuáles son las competencias necesarias para el cargo. Idealmente, deberías apoyarte en el equipo de trabajo al que pertenece el rol, así podrás asegurarte de que las competencias están lo más actualizadas posibles.

Y el tercer punto es definir cuáles habilidades son “indispensables” y cuáles son “deseables”. Eso abrirá la puerta hacia aquellos talentos que no tienen “todos los requisitos”, pero que pueden volverse un recurso valioso para la empresa.

2. Planifica las preguntas para la entrevista por competencias

Prepara con anticipación las preguntas que llevarás para la entrevista. Los métodos te ayudarán a determinar qué tipo de preguntas puedes utilizar. Un poco más adelante te dejaremos una lista de preguntas que puedes emplear para que tus entrevistas por competencias sean más efectivas.

3. Utiliza una estructura para la entrevista por competencias

Lo mejor para este tipo de entrevistas es tener una estructura prediseñada que te permita dirigir la entrevista hacia la meta que quieres alcanzar. Por lo menos de modo general, deberías hacer el mismo tipo preguntas a todos los candidatos.

4. Evalúa el proceso y el resultado de la entrevista

El último paso es comparar la información que nos otorgó el candidato con los requerimientos del perfil. Para ser más objetivos, deberíamos utilizar un sistema de puntuación para verificar el dominio que el candidato tiene de las competencias. Algunos recomiendan utilizar un sistema de puntuación del 1 al 4.

Automatiza todo el proceso de evaluación y puntuación de candidatos con Viterbit. Aquí te compartimos los detalles.

Las mejores preguntas para hacer en una entrevista por competencias

Hay tres tipos de preguntas que son esenciales en cualquier entrevista por competencias:

• Preguntas cerradas. Las preguntas cerradas son aquellas preguntas en las que esperas un sí o un no. En las entrevistas por competencias, deberías utilizar este tipo de preguntas para confirmar alguna de las habilidades del candidato y usarlo como base para hacer preguntas más profundas.

• Preguntas de sondeo. Las preguntas abiertas son las que prosiguen a las preguntas cerradas y son el tipo de preguntas que deberías hacer para obtener más información acerca del candidato. Además, nos proporciona otro dato relevante: las competencias transversales del candidato: habilidades de comunicación, lenguaje no verbal, lógica narrativa, etc.

• Preguntas hipotéticas. Las preguntas hipotéticas permiten evaluar la capacidad de respuesta y acción del candidato. Además, ponen a prueba las habilidades del candidato en una situación que podría experimentar en la empresa.

Tenemos todo un artículo en el que te recomendamos las mejores preguntas que puedes hacer en una entrevista, para que puedas ahondar un poco más en el tema.

Consejos para que tus entrevistas por competencias sean exitosas

1. Escucha cuidadosamente

Presta atención a los detalles y muestra interés a cada uno de los candidatos. De esa manera, podrás estimular la confianza que sienten al hablar sobre sus competencias. Además, te permitirá detectar sus fortalezas y debilidades de manera más objetiva.

2. Haz que sea un diálogo

Te recomendamos que manejes un diálogo con el candidato. Sentarse a escucharlo mientras juzgas todo lo que dice aumenta la tensión y los nervios de parte del candidato. Incluso los mejores talentos pueden verse perjudicados por los nervios.

3. Toma nota

Las entrevistas por competencias suelen estar cargadas de mucha información por lo que te recomendamos tomar nota acerca de los detalles más importantes de las competencias del candidato.

4. Ofrece tiempo suficiente al candidato para que piense sus respuestas

El silencio puede ser incómodo, pero en este tipo de entrevistas son muy comunes. Sobre todo, porque las preguntas relacionadas a las competencias harán que el candidato piense un poco antes de dar una respuesta certera.

No presiones al candidato, permite que piense para darte la respuesta adecuada.

Conclusión

Las entrevistas por competencias son la manera más efectiva para determinar si un candidato tiene las habilidades para desempeñar un puesto de trabajo en la empresa.

Recuerda que las entrevistas son solo una parte del proceso de selección y que su efectividad también depende de que todo el proceso esté bien optimizado. Con Viterbit puedes optimizar tus procesos de selección para que sean más rápidos y obtengas mejores resultados. Solicita una demostración personalizada de la plataforma ahora mismo.